Lorsque KPMG a été confronté à des allégations selon lesquelles certains de ses employés partageaient des informations confidentielles sur ses clients, il a fallu plusieurs tentatives pour que le cabinet étaye les affirmations du lanceur d’alerte.
La première enquête, menée en interne, n’a rien trouvé d’anormal. Avec le recul, cette enquête n’a « pas été menée avec la rigueur nécessaire », a déclaré le cabinet. Le lanceur d’alerte ayant continué à insister, KPMG a fait appel à un cabinet juridique externe. Mais après avoir examiné l’enquête initiale, celle-ci a confirmé les conclusions initiales.
Ce n’est qu’après qu’une énième enquête, cette fois menée par Allens, a remis en question les conclusions des deux enquêtes précédentes.
KPMG est loin d’être le seul cabinet à avoir été aux prises avec des enquêtes sur les lieux de travail. Il y a également eu des enquêtes très médiatisées au sein de l’AMP, de l’AFL et du propriétaire de cette bannière, Nine, entre autres.
Même si certaines enquêtes sur le lieu de travail sont erronées, d’autres aboutissent à des conclusions qui confirment des cas graves d’inconduite et incitent à un changement rapide.
Anatomie d’une enquête sur le lieu de travail
L’avocat de Sir Owen Dixon Chambers, Matthew Moir, affirme que le rôle d’un enquêteur est d’être indépendant, objectif et impartial, les enquêtes partageant des similitudes avec celles des cours et tribunaux.
« Les enquêtes peuvent être plus flexibles et beaucoup moins formelles que celles des cours ou tribunaux », dit-il. « Cependant, nous devons toujours être justes et impartiaux, et devons également être perçus comme étant justes et impartiaux. »
Jenny Inness, conseillère exécutive de Harmers Workplace Lawyers, affirme qu’il n’existe pas d’approche universelle, mais qu’il existe des étapes fondamentales qui s’appliquent la plupart du temps, à commencer par le fait qu’un cabinet engage un enquêteur concernant une préoccupation, une plainte ou une allégation.
« Nous devons ensuite planifier et élargir l’enquête, y compris les allégations précises, rassembler les documents pertinents, les témoins et les régimes de confidentialité, et nous en tenir aux faits sans nous forger d’opinions préconçues », dit-elle.
Les enquêteurs communiquent ensuite avec les témoins, souvent par le biais d’entretiens par téléphone, par appel vidéo ou en personne.
« Certaines personnes souhaitent rester anonymes et ne veulent pas que leur identité soit divulguée à l’entreprise », explique Inness. « D’autres voudront peut-être partager leurs réponses par écrit. »
Il n’est pas nécessaire de parler à tout le monde, mais Inness affirme que les personnes confrontées à des allégations ont toujours une chance « juste et complète » de répondre.
« S’il y a 20 personnes à une réunion au cours de laquelle quelque chose se serait produit, cela ne signifie pas que nous les interrogeons toutes », explique Inness. « Nous n’aurons peut-être besoin que de parler à des personnes qui, selon nous, peuvent faire la lumière sur la situation. »
Moir affirme que la méthode de communication dépend de l’importance ou du poids des allégations. « S’il s’agit de déterminer la crédibilité ou l’honnêteté d’une allégation grave, nous préférerions en discuter en face à face », dit-il.
Dans certains cas, notamment dans le secteur privé, il se peut qu’il n’y ait pas de règles claires sur la manière dont ces enquêtes doivent être menées, selon le Dr Adriana Orifici, maître de conférences à l’Université Monash, dont l’expertise comprend les enquêtes sur le lieu de travail.
« Certaines organisations sont tenues de suivre une procédure juridiquement contraignante pour une enquête, par exemple lorsque les termes d’un accord de négociation d’entreprise définissent les étapes », dit-elle. « D’autres fois, il peut y avoir une politique ou une procédure non contractuelle qui s’applique à une enquête sur le lieu de travail, ou aucune politique du tout. »
Conflits d’intérêts et incitations mal alignées
Étant donné que les enquêteurs en milieu de travail sont souvent payés par l’employeur qui les embauche, Moir dit qu’il est important d’expliquer le rôle de l’enquêteur aux personnes impliquées, de les guider tout au long du processus et de les rassurer que l’enquêteur n’est là que pour découvrir les faits.
Le coût des enquêtes sur le lieu de travail varie considérablement en fonction de plusieurs facteurs, notamment la taille de l’entreprise, le nombre de documents à examiner et le nombre de témoins.
« Si nous enquêtons sur une grande entreprise comptant de nombreux collaborateurs, cela pourrait coûter des dizaines de milliers de dollars, voire plus », explique Moir. « Mais des enquêtes simples et directes sur un petit lieu de travail pourraient ne coûter que plusieurs milliers de dollars. »
Il fait comprendre aux employeurs que l’enquêteur sera neutre et indépendant et refuse de s’occuper des cas où une entreprise ne l’accepte pas.
« Les employeurs respectent et comprennent généralement cela, et je n’ai jamais rencontré d’employeur qui vous dit quoi trouver avant le début de l’enquête, mais cela n’empêchera pas certains d’entre eux de vous faire des représentations ou de vous suggérer à qui vous devriez parler », dit-il.
Alors que les employeurs sont généralement disposés à fournir des preuves telles que des caméras de vidéosurveillance, des courriels ou des SMS, Moir affirme que si une entreprise refuse de fournir des informations pertinentes et n’explique pas pourquoi, cela sera noté dans le rapport final.
Orifici souligne que pour les enquêtes internes en particulier, il existe une tension dans la mesure où les entreprises doivent à la fois superviser le processus d’enquête sur le lieu de travail et répondre à toute conclusion une fois celle-ci terminée.
« La plupart du temps, comme il s’agit de processus internalisés dans le cadre des lois d’une entreprise, il est difficile de discerner l’étendue des conflits d’intérêts », dit-elle. « Mais nous avons une jurisprudence de la Fair Work Commission et des tribunaux qui met en lumière des exemples d’enquêtes mal menées. »
Moir affirme que certaines de ces affaires impliquent des avocats menant une enquête puis agissant dans des procédures contestées : un conflit d’intérêts évident.
« C’est aussi un métier sans système de formation formelle », souligne-t-il. « Les médiateurs et les arbitres, par exemple, sont généralement accrédités, mais il n’y a pas d’accréditation pour devenir enquêteur en milieu de travail, même s’il s’agit d’un rôle spécialisé. »
Inness affirme que les enquêteurs savent que leur réputation est en jeu et que la plupart peuvent être impartiaux, évaluant de manière médico-légale les récits ainsi que la crédibilité et la fiabilité des témoins.
Daniel Victory, avocat principal chez Maurice Blackburn, affirme cependant qu’il existe une « vraie question » quant à la capacité des enquêteurs à maintenir leur indépendance, et que certains cabinets d’avocats peuvent se voir dire quoi faire par les entreprises qui les paient pour mener une enquête sur le lieu de travail.
« Il y a des situations où nous pensons que le résultat d’une enquête est injuste, mais nous ne pouvons pas toujours voir exactement comment ces enquêtes ont été menées, ni si ou pourquoi le résultat était injuste », dit-il. « C’est parce que ces enquêtes sont souvent couvertes par le secret professionnel. »
Il existe cependant des exceptions. L’année dernière, la Fair Work Commission a ordonné à Cohealth Limited de remettre un rapport d’enquête confidentiel à l’employé sur lequel elle avait enquêté, puis licencié. L’entreprise n’avait pas réussi à prouver que l’obtention d’un avis juridique était l’objectif principal de l’enquête, et parce qu’elle avait déjà divulgué les conclusions de l’enquête à l’employé.
Ce qui doit changer
Selon Victory, le problème clé auquel les lanceurs d’alerte sont souvent confrontés est un « modèle constant de représailles », comme une gestion des performances truquée, des avertissements ou un licenciement, et le fait de ne disposer que d’un système de protection « fragmenté ».
« Ce que vous constaterez souvent, c’est que quelqu’un s’exprime au prix d’un risque personnel ou professionnel considérable et, plutôt que d’une enquête de bonne foi, l’organisation isole le lanceur d’alerte et peut prendre des mesures disciplinaires à son encontre. »
Cela signifie que les lanceurs d’alerte sont souvent contraints d’intenter leur propre action civile et de supporter le risque financier d’un litige. « Ils pourraient faire face à des années de procédure, ce qui n’est pas réaliste pour quelqu’un qui a perdu son emploi », dit-il.
Selon Victory, un programme de dénonciation tel que celui mis en place aux États-Unis, offrant aux dénonciateurs une réduction comprise entre 10 et 30 pour cent des sanctions perçues dans le cadre d’actions coercitives dépassant 1 million de dollars, pourrait « réellement inciter les gens à s’exprimer ».
Orifici, quant à lui, qui affirme que les enquêtes sur les dénonciateurs relèvent de règles différentes de celles des autres enquêtes sur le lieu de travail, suggère plusieurs réformes pour améliorer les enquêtes sur le lieu de travail à tous les niveaux.
« Il doit y avoir un processus cohérent pour une enquête sur le lieu de travail, articulé dans la politique de l’employeur qui est adoptée et appliquée à chaque enquête sur le lieu de travail et communiquée à tous les employés », dit-elle. « Cela semble assez minime, mais à l’heure actuelle, s’il n’y a pas de politique contractuelle contraignante ou d’accord de négociation d’entreprise, les employés risquent de ne pas connaître les détails du processus dans lequel ils vont être impliqués. »
Millie Muroi est rédactrice économique au Sydney Morning Herald et à The Age. Elle était auparavant correspondante économique basée à la Press Gallery de Canberra et rédactrice bancaire basée à Sydney.Connectez-vous via X ou e-mail.