Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa chronique de conseils « Vous avez une minute ? » Cette semaine : combien mettre dans un cadeau d’adieu, faire plus de déplacements pour le travail et traiter les plaintes professionnelles.
Un de mes collègues s’en va et un autre collègue organise un cadeau d’adieu. Le problème, c’est qu’elle n’a pas précisé combien nous devrions chacun mettre. Est-ce que ça devrait être une chose ? Devrait-il y avoir un chiffre approximatif? Je connais à peine la femme qui part et je ne veux pas trop dépenser. Serai-je la seule personne à mettre cinq dollars ? Sil te plait aide moi.
Il est temps de dire adieu aux cadeaux d’adieu du bureau de groupe.Crédit:Dionne Gain
Mettez tout ce que vous pouvez vous permettre ou avez envie de contribuer. Je pense que nous devons mettre fin à ces affreuses collections de cadeaux de groupe « passer le chapeau » – elles ressemblent à quelque chose de pittoresque d’une époque révolue, mais ont maintenant bel et bien dépassé leur date de péremption. Une meilleure alternative serait que l’organisation paie pour un cadeau si tel est l’attente (avec le même cadeau de valeur pour tous). Cela laisse ensuite aux collègues le soin de faire quelque chose de personnel s’ils le souhaitent. Il est temps de mettre fin à la présence forcée du groupe.
Je travaille pour un grand ministère dans un rôle hybride bureau/travail à domicile. J’occupe ce poste depuis deux ans et je n’ai pas eu à me déplacer à l’exception de quelques jours de formation. Mon équipe a été informée que nous devons maintenant voyager, y compris les nuitées, pour être plus engagées. On ne nous a pas dit à quelle fréquence nous serons absents, mais je suis profondément mécontent du changement de ma situation de travail. Ma description de poste lorsque j’ai postulé n’incluait pas de déplacement et, en raison d’autres engagements, je ne peux pas m’absenter de chez moi pendant la nuit.
Il semble que votre lieu de travail aurait pu faire un bien meilleur travail en s’engageant avec vous à propos de ce changement. Il semble qu’il reste encore beaucoup à faire concernant ces changements et mon premier conseil est de parler à votre patron et de lui demander exactement ce qui pourrait être impliqué – combien de nuits devrez-vous être absent ? À quelle fréquence cela se produira-t-il ? Quel impact cela aura-t-il sur votre rôle et vos responsabilités actuels ? Je vous expliquerais alors, si ce n’est pas déjà fait, que vous avez des engagements personnels précis qui rendent les déplacements très difficiles, voire impossibles. Plutôt que d’entrer dans la conversation en vous sentant sur la défensive face au changement, essayez d’être curieux et cherchez des moyens de répondre au besoin d’un engagement accru, mais dans les limites de votre situation personnelle.
Si vous ne trouvez pas d’issue, vérifiez votre contrat de travail pour voir ce qui était inclus concernant les attentes en matière de voyage. Si votre contrat de travail stipulait que vous n’auriez pas à voyager dans ce rôle, cela pourrait faciliter vos discussions.
Je suis médecin spécialiste depuis vingt ans, mais la façon dont les plaintes concernant les soins cliniques sont maintenant soulevées a perdu l’art de la connexion humaine. Si une plainte est déposée contre moi dans notre système, je reçois un e-mail qui déclare que j’ai 14 jours pour répondre, je suis autorisé à amener une « personne de soutien » à une réunion en face à face que je peux programmer avec la secrétaire du supérieur hiérarchique , et interdit « de discuter avec un autre employé sauf avec sa permission ». Les e-mails ne donnent aucun détail sur une plainte spécifique, autre qu’un « déficit de communication générique avec le personnel », par exemple. Parce que je travaille rarement à l’hôpital, ces e-mails ne peuvent pas être traités pendant au moins une semaine. Il y a un stress incapacitant entre la première notification et le moment où j’ai la possibilité d’offrir ma version des événements. Dans le passé, on me demandait de discuter de n’importe quel problème, et le problème était résolu sur-le-champ. Tes pensées?
Il ne fait aucun doute que le fait d’être confronté à une plainte concernant notre performance est suffisant et doit être fait avec beaucoup de soin, de compassion et de respect mutuel. Le processus que vous avez décrit semble être en grande partie axé sur le processus plutôt que de placer les gens au centre de la conversation. Je ne suis pas surpris que cela cause beaucoup d’anxiété jusqu’à ce que l’affaire soit résolue, et je suis sceptique quant à l’efficacité réelle du processus pour résoudre le problème principal qui a peut-être conduit à la plainte en premier lieu.