Même si cela n’a jamais été la meilleure manière d’évaluer la valeur et le potentiel des individus, au cours des décennies précédentes, les dommages causés ont été compensés par le fait que les révolutions des compétences ont été plus lentes à se produire.
Ainsi, même si réembaucher ou recycler des équipes pour qu’elles maîtrisent un nouvel ensemble de compétences n’a jamais été facile ni bon marché, il s’agissait d’un coût accepté pour faire des affaires pendant une période prolongée.
Pourtant, face à un changement qui s’accélère, accepter que des effectifs entiers doivent être remplacés ou recyclés à une fréquence croissante n’est plus une stratégie viable.
Grâce à des compétences humaines durables telles que le travail d’équipe, la pensée critique et le leadership, aucune nouvelle technologie ou mise à jour de ChatGPT ne conduira au remplacement massif des humains sur le marché du travail. Alors que s’accrocher à un état d’esprit basé sur les compétences techniques pourrait un jour le faire.
Cela étant dit, ne disons pas que les compétences techniques, les spécialisations et l’expérience ne sont plus importantes. C’est juste qu’ils ne sont plus aussi importants qu’avant.
Les organisations capables de considérer les employés avec un ratio de 60:40 de compétences « générales » par rapport aux compétences techniques ne vont probablement pas encore assez loin pour assurer la pérennité de leurs effectifs, mais elles s’en sortent bien mieux que celles qui opèrent sur les 20 actuels : Solde de 80, ou pire.
Si le type de changement de paradigme que cela nécessiterait semble trop onéreux, ce n’est honnêtement pas nécessaire. Plutôt que de bouleverser des processus de recrutement entiers, le simple fait de prendre en compte de manière plus équitable les capacités humaines innées dans la tâche de recrutement permettra de semer une graine importante de changement.
Qu’est-ce que cela signifie en pratique ?
Au lieu d’embaucher le candidat le plus compétent et le plus expérimenté sur le plan technique, embauchez un candidat techniquement compétent et expérimenté, qui peut également démontrer une capacité à collaborer, à répondre aux critiques et à s’adapter facilement à des changements imprévisibles. Ensuite, lorsque le travail pour lequel ils ont été embauchés change inévitablement, leur valeur transférable à l’entreprise peut être conservée et réaffectée.
Car à la fin du processus d’embauche, le lundi matin, c’est un être humain qui se présentera à son bureau ou se présentera au travail, et non un ensemble de mots-clés. Ne vaut-il pas la peine d’investir du temps et de l’énergie pour regarder au-delà des résultats algorithmiques pour voir la personne dans son ensemble en face de vous et ce dont elle est réellement capable ?
Patrick Darcy est le PDG de la plateforme de potentiel humain Capability.Co.
La newsletter Business Briefing propose des articles majeurs, une couverture exclusive et des avis d’experts. Inscrivez-vous pour le recevoir tous les matins de la semaine.