Avouons-le. Pourquoi le gouvernement introduirait-il une obligation positive visant à protéger les lieux de travail contre le harcèlement sexuel, à moins que les entreprises n’aient complètement échoué ? Ou comme le dit Sarah McCann-Bartlett, PDG de l’organisme suprême des ressources humaines, les gouvernements ne réglementent qu’après la faillite des marchés. Et l’épidémie de harcèlement sexuel au travail est un véritable échec du marché.
Pendant ce temps, les gens de la Workplace Gender Equality Agency sont (un peu) prêts à connaître les données les plus controversées qu’elle ait jamais publiées : l’écart salarial entre hommes et femmes, lieu de travail par lieu de travail. Il a déjà été inondé de demandes d’aide concernant les « déclarations d’employeurs ». C’est là que les employeurs tentent d’excuser leurs énormes écarts de rémunération entre hommes et femmes. J’attends avec impatience les conversations générées par ces chiffres. Je n’aime rien de plus que créer des ennuis. Ou du moins écouter les ennuis.
Rae Cooper, professeur à l’école de commerce de l’Université de Sydney, est très sceptique quant à la possibilité qu’une guerre sur le lieu de travail éclate.
« Les données du WGEA n’opposeront pas Jill à Bill », dit-elle. Damn hot. « Un examen attentif des données devrait nous permettre de voir si nos systèmes de rémunération fonctionnent de manière équitable et efficace. Si les données indiquent que ce n’est pas le cas, cela créera une pression en faveur du changement.
Même les membres de la Commission australienne des droits de l’homme ont reçu de nombreuses demandes de renseignements sur les nouvelles exigences du « devoir positif » pendant ce qui est traditionnellement une période calme de l’année.
Voici le problème à la base. Comme McCann-Bartlett me l’a dit, ces énormes changements sur le lieu de travail australien ont les mêmes moteurs : des cultures organisationnelles qui ne soutiennent pas la sécurité et l’équité fondées sur le sexe ; les échecs du leadership ; et un manque de transparence et de reporting.
« Dans l’ensemble, les organisations australiennes n’apportaient pas les changements positifs qu’elles auraient dû apporter dans ces domaines. Le gouvernement a donc légiféré », a déclaré McCann-Bartlett.
Voici ce qui attend les lieux de travail australiens à l’avenir. Fay Calderone, associée aux relations de travail chez Hall & Wilcox, me dit que sa charge de travail a doublé. Elle constate une demande considérablement accrue de conseils sur la manière d’évincer les criminels.
Les entreprises demandent conseil lorsque les allégations ont été fondées. Je pense que dans le passé, les entreprises espéraient simplement que cela (c’est-à-dire la victime) disparaîtrait. Désormais, dit-elle, ils recherchent également des conseils là où les preuves sont insuffisantes mais où les risques de réputation et l’implication des régulateurs sont profonds.
« Les problèmes de médias et de réputation sont désormais un catalyseur bien plus important et la réglementation rattrape son retard. L’envie d’agir s’est accrue à mesure que la date d’entrée en vigueur approchait », dit-elle.
Malheureusement, il n’est pas aussi facile à contrôler de payer moins les femmes pour le même travail. Il y a toujours mille excuses. Mais au moins, nous verrons bientôt de quoi il s’agit. J’ai également hâte de voir autant d’auteurs de harcèlement sexuel licenciés. Voyons comment cela fonctionne pour eux.
Jenna Price est une chroniqueuse régulière.
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