Un état d'esprit viral connu sous le nom de théorie «laissez-les» gagne du terrain dans les lieux de travail, les employés repensant la façon dont ils réagissent aux collègues difficiles, à la dynamique à haute pression et aux frustrations quotidiennes.
Inspiré par l'auteur et conférencier Mel Robbins, l'idée est simple: au lieu de trop expliquer, de réagir ou de réagir ou de trop performante, les gens choisissent de se désengager et de prendre la position de « Laissez-les interrompre, laissez-les prendre le crédit, laissez-les surmener ''.
L'auteur et conférencier Mel Robbins est l'architecte de la théorie «laissez-les».Crédit: Nathan Congleton / NBC via Getty Images
Dans une culture où le stress, l'épuisement professionnel et l'arrêt silencieux deviennent plus courants, l'approche «Let It Go» résonne; en particulier parmi les travailleurs fatigués émotionnellement qui n'ont plus la bande passante pour le théâtre.
Alors qu'en théorie, cette approche est un moyen de cadre limite, ce n'est pas sans ses risques et ses mauvais applications; Surtout dans des environnements qui reposent sur la collaboration et le travail d'équipe.
Le problème se pose lorsqu'il est utilisé comme excuse pour ignorer le mauvais comportement, plutôt que de le résoudre. Il y a une différence significative entre le détachement émotionnellement des choses hors de votre volonté, et simplement permettre un dysfonctionnement comme si cela n'avait pas d'importance.
Si les actions d'un collègue sapent la culture d'équipe, la collaboration ou votre propre bien-être, la passivité n'est pas la solution. Le détachement émotionnel ne signifie pas l'inaction, cela signifie choisir comment et quand répondre.
Il ne s'agit pas d'indifférence; Il s'agit de savoir où canaliser votre énergie et quand prendre du recul.
De nombreux travailleurs embrassent cet état d'esprit sans se rendre compte qu'il ne les laisse pas décrocher.
Dans un monde où les employés sont de plus en plus étirés, cette nouvelle technique peut ressembler à une bouée de sauvetage, offrant la permission de se concentrer sur ce qui est gérable et de libérer le reste. Mais si cela amène les gens à ignorer les modèles de comportements qui pourraient (et devraient) être traités de manière constructive, il devient contre-productif.