L’Agence pour l’égalité des sexes sur le lieu de travail a récemment publié sa mise à jour annuelle sur l’état de l’égalité des sexes sur le lieu de travail. L’étude révèle que l’écart salarial moyen entre hommes et femmes en matière de rémunération totale est tombé à 21,7 pour cent en 2023. Bien que modeste, il s’agit toujours d’un progrès – le plus grand changement depuis 2014.
Ce que nous ne pouvons pas ignorer de ce rapport, et de ce que nous savons grâce à notre coaching sur le congé parental, c’est que le nombre d’hommes prenant un congé parental payé pour s’occuper d’eux a à peine changé. Le rapport montre qu’il n’y a eu qu’une augmentation de 0,6 pour cent par rapport à 2022. Pourquoi est-ce le cas ?
En termes simples, nous avons davantage à faire pour aider les organisations à être prêtes à ce que les pères prennent un congé parental en Australie.
Selon une étude, offrir aux pères un accès flexible au congé parental peut faire une grande différence.
En tant que praticien dans cet espace, il y a tellement plus à faire sur le plan culturel et holistique au sein des organisations. Même si le recours – quoique mineur – au nombre de pères prenant davantage de congés parentaux est important, nous avons besoin que la structure soit construite et que l’échafaudage soit en place avant que cela réussisse.
Pour y parvenir, les organisations doivent investir dans la formation des managers afin de perfectionner leurs dirigeants pour qu’ils puissent gérer les aléas et les risques psychosociaux complexes qui surviennent lors de la transition vers le congé parental.
Les exigences professionnelles constituent un énorme facteur de risque pour de nombreux nouveaux parents qui quittent ou abandonnent complètement le marché du travail. Très souvent, nous voyons des parents retourner au travail et se voir offrir de la flexibilité, mais cela s’accompagne souvent de conditions telles que travailler cinq jours en quatre jours (et être payés à 80 pour cent pour ce privilège).
Il s’agit d’une situation différente d’une semaine de travail comprimée convenue, où le rôle et les exigences du poste sont pris en compte et modifiés en conséquence. La réalité est qu’on ne peut pas performer de la même manière au même rythme, surtout à haut niveau.
Les managers dont les pères souhaitent revenir à temps partiel ou travailler de manière flexible doivent se demander : que ferons-nous concernant les exigences de son travail et la clarté de son rôle à son retour ? De quels soutiens disposons-nous dans l’équipe pour qu’il puisse protéger ses limites pendant son jour de congé ? Qu’est-ce qui est mis en place pour garantir qu’il se sente accepté pour son congé parental ? Comment modifions-nous les KPI pour refléter leur capacité actuelle ?
Les employés veulent savoir qu’il existe une culture de soutien. Cela pourrait signifier de la flexibilité, cela pourrait signifier des voies claires vers la promotion, ou cela pourrait être tout autre chose. Cela va être différent pour chacun.