Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa chronique de conseils, vous a obtenu une minute? Cette semaine: traiter avec un manager misogyne, gérer un membre du personnel ayant des problèmes de santé mentale et un collègue travaillant le système.
Les dinosaures sexistes marchent toujours dans les couloirs de certains bureaux.Crédit: Gain de dionne
Nous avons un nouveau COO très rémunéré au travail, et il est misogyne, même au point où il a appelé les cadres supérieurs dans son bureau alors qu'ils passent devant le café. Il parle constamment aux hommes sur les femmes, même si les informations qu'il veut ne fait pas partie de leur travail. Notre PDG n'est pas exactement accessible, et il crée un environnement horrible pour les femmes. Nous ne savons pas comment aborder cela en plus de considérer tout le travail du travail pendant une journée. Notre responsable RH est basé à l'étranger et personne ne peut dépasser son assistant exécutif pour avoir une conversation privée. Que pouvons-nous faire d'autre?
Malheureusement, beaucoup de dinosaures parcourent toujours la terre, et il semble que vous en avons un qui pense que c'est encore 1955. Il vous traite, vous et vos collègues féminines différemment parce que vous êtes des femmes. Non seulement ce n'est pas OK, mais il est également susceptible de violer vos politiques et lois sur le lieu de travail.
Band avec les autres femmes de votre bureau et documentez ce qui se passe. Ensuite, ensemble, essayez de parler à votre PDG. Il est de la responsabilité de votre PDG de vous assurer d'avoir un lieu de travail où chacun de toute couleur, sexe, sexualité, âge, etc. est traité également. Si votre PDG ne fait rien, documentez cela également, alors demandez conseil à la Commission de discrimination sexuelle. Si vous avez un dénonciateur ou une hotline d'éthique, vous pouvez également l'essayer.
Marcher du travail pendant une journée devrait être un dernier recours. Utilisez d'abord les canaux formels de votre entreprise et s'il n'y a pas de succès, demandez des conseils externes.
Nous sommes une petite entreprise et l'un de nos employés a toujours sous-performé, avec de nombreuses opportunités d'améliorer leurs performances avec une formation, un mentorat et un soutien supplémentaires. Ils ont également des problèmes de santé mentale importants et bien que nous ayons soutenu tout au long de leur séjour avec un congé prolongé payé et non rémunéré, je suis préoccupé une fois qu'ils perdront leur emploi, ils se déchaîneront. Quelles stratégies, les services de soutien pouvons-nous offrir ou les indiquer, pour minimiser l'impact négatif de leur perte d'emploi?
Il semble que vous équilibriez cette corde ralentie de mettre les gens en premier tout en essayant de gérer votre entreprise. De toute évidence, vous ne voulez pas suggérer de les laisser partir parce que De leurs problèmes de santé mentale (cela pourrait bien être de la discrimination si vous les résidez, en fait, pour cette raison), mais vous pouvez expliquer que pour quiconque perd un emploi, ce sera une période pénible et vous voulez les soutenir à travers cela. Je leur rappelle que vous vous souciez d'eux en tant que personne, pas seulement comme l'un de vos employés. J'aurais des références pour tout fournisseur EAP que vous avez prêt à partir, sinon les détails pour contacter un service comme Lifeline ou Beyond Blue.
Recherchez des conseils juridiques avant de prendre des mesures, juste pour être en toute sécurité. Un avocat qui comprend toutes les nuances de cette affaire sera en mesure de vous guider à travers cette résiliation pour atténuer les risques potentiels pour votre entreprise et peut vous aider à conseiller des moyens pratiques de soutenir votre ancien employé.