Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils Got a Minute ? Cette semaine : réconforter un PDG après avoir licencié d’autres personnes, incohérences dans les adieux du personnel et tâches supplémentaires en signe de reconnaissance – mais pas d’augmentation de salaire.
Est-il approprié que le patron fonde en larmes alors que ce sont les salariés qui perdent leur emploi ?Crédit: Dionne Gain
Lors de notre réunion de tous les employés la semaine dernière, le PDG a annoncé des licenciements – puis a fondu en larmes au milieu de son discours. La moitié de la salle applaudit en signe de soutien ; l’autre moitié regardait le sol, furieuse qu’on s’attende désormais à ce que nous réconfortions la personne qui venait de supprimer des emplois. Était-il totalement inapproprié de forcer le personnel à gérer vos sentiments et les leurs en même temps ?
Même si votre PDG se sentait sans aucun doute ému et troublé par les décisions qu’il a dû prendre, fondre en larmes alors que d’autres personnes dans la pièce sont sur le point de perdre leur gagne-pain n’est pas utile. Ces personnes veulent des informations sur ce qui se passera ensuite, sur le nombre de personnes qui seront touchées – et non sur ce que pense le PDG de tout cela. La vulnérabilité manifestée par les dirigeants peut être puissante, mais la capacité de lire ce qui se passe l’est également. Le fait que le PDG ait perdu la moitié de la pièce est le signe qu’il ne l’a pas bien lu.
Cela dit, cela s’est produit maintenant, et il est clair que votre PDG se sent mal face aux changements. Nous faisons tous des choses que nous regrettons plus tard, et franchement, je préférerais un PDG qui fond en larmes à ce genre de nouvelle plutôt que de prendre tout cela avec des pincettes. Je ne peux m’empêcher de penser à une scène de la série Succession lorsque le PDG de Waystar Royco, Tom Wambsgans, a ri juste hors de vue lors d’un appel Zoom alors que des dizaines d’employés étaient licenciés. Je préférerais chaque jour une émotion mal programmée à ce genre de comportement.
Lorsqu’un cadre supérieur est parti récemment, il y avait du champagne, des discours et on leur a offert une belle œuvre d’art coûteuse. Le mois dernier, notre réceptionniste a pris sa retraite après 27 ans de service. Elle a reçu une carte-cadeau Coles dans une enveloppe et un thé du matin basique avec quelques lamingtons. Tout le monde a remarqué la différence – mais personne n’a rien dit. Est-ce qu’on aurait dû ?
Il y a souvent beaucoup d’incohérences lorsqu’il s’agit d’adieux, d’anniversaires, de congés de maternité… vous l’appelez. De nombreuses organisations ont élaboré des politiques pour tenter de surmonter ce type de différences afin qu’une valeur cohérente soit accordée au cadeau, au dîner ou au thé du matin à offrir. Mais le plus souvent, ces politiques ne sont pas utilisées ou n’existent pas, et c’est aux individus d’organiser ces événements. Chaque organisateur est alors laissé libre de faire ce qu’il pense être juste dans les circonstances, sans considérer la manière dont cela pourrait se comparer à d’autres événements ou le message qu’il envoie.
Cela vaut peut-être la peine de parler à votre patron ou aux RH pour lui faire part de vos observations. Vous n’avez pas besoin de parler des deux individus, mais d’en discuter en termes plus larges, en suggérant qu’une politique pourrait aider à rendre ce genre de choses cohérentes. Ce genre de choses aide à définir une culture d’entreprise et en dit long sur la façon dont vous reconnaissez et valorisez tous les membres de votre équipe.