Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils « Got a Minute ? Cette semaine : des horaires de travail injustes, une démission suite à des allégations de harcèlement et une pension de retraite impayée de la part d’un employeur célèbre.
Lorsque le personnel est traité différemment, il est facile pour certains d’être perçus comme des « nantis » et d’autres comme des « démunis ».Crédit: Dionne Gain
Mon patron a récemment embauché du nouveau personnel à temps plein. Ces membres du personnel se sont vu proposer des horaires de travail plus courts que le reste d’entre nous et ont la possibilité de prendre une pause déjeuner plus courte, afin de pouvoir terminer encore plus tôt. Le personnel existant, comme moi, suit toujours nos horaires contractuels initiaux. J’en ai parlé à mon patron, et il a modifié mes horaires, mais n’a pas étendu le changement aux autres employés existants, ce qui me met maintenant mal à l’aise. Aide?
Dans mon point de vue le plus généreux, je pense que votre patron semble assez naïf de penser qu’embaucher de nouvelles personnes dans de meilleures conditions ne créerait pas une culture très conflictuelle avec ceux qui travaillent loyalement pour votre employeur depuis plus longtemps.
Je pense que vous pouvez remercier votre patron d’avoir effectué le changement pour vous individuellement, mais expliquez qu’il s’agit en réalité d’un changement de condition qu’il doit être prêt à apporter également à vos collègues. Vous devrez peut-être expliquer qu’il existe un mécontentement croissant parmi le reste de la main-d’œuvre face à ce qui est devenu une situation de « nantis » et de « démunis ». Je soupçonne qu’il devra soit fournir une communication interne cherchant à justifier la façon dont cela peut continuer, soit trouver une solution pour que tout le monde soit traité sur un pied d’égalité. Si vous êtes représenté par un syndicat, vous voudrez peut-être également en discuter avec lui pour voir ce qu’il recommande.
J’ai fait l’objet d’une enquête pour harcèlement sexuel. Les allégations étaient fondées, mais l’enquête a révélé que mon comportement ne constituait pas du harcèlement sexuel. Malgré cela, on m’a dit que ma conduite devait encore être améliorée. J’ai dû suivre une formation et j’ai été effectivement banni de mon équipe. Finalement, j’ai démissionné. J’ai écrit à mon ancien employeur et je me suis plaint de ne pas avoir bénéficié des principes de justice naturelle ou d’équité procédurale. Ils ne m’ont pas non plus accordé les « droits de Miranda » lors de mon entretien, et je n’ai pas été informé d’une procédure d’appel. La réponse de l’organisation a été que mes griefs n’étaient pas fondés. Que puis-je faire de plus ?
La question clé à laquelle vous devez réfléchir est la suivante : que souhaitez-vous réaliser ? Il ne semble pas qu’il soit possible de réintégrer votre ancien emploi (et vous ne semblez pas le vouloir non plus), alors que cherchez-vous ? Si votre objectif est de recevoir des excuses ou une reconnaissance concernant les failles du processus d’enquête, cela semble peu probable. Si vous souhaitez poursuivre votre ancien employeur pour démission forcéeparfois appelé licenciement déguisé, il vous incombera de démontrer que vous n’avez pas démissionné volontairement, ce qui peut être difficile.
Il convient probablement de mentionner que les « droits Miranda » (le droit de garder le silence) sont un terme spécifique applicable uniquement aux États-Unis. Bien entendu, nous avons le droit légal fondamental de garder le silence et, si vous êtes arrêté par la police, elle vous avertira de ne pas avoir à répondre aux questions. Cependant, cela est pertinent dans le cadre d’une poursuite pénale, et il est difficile de savoir si cela aurait été applicable dans votre cas. loin d’être clair.