Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils « Got a Minute ? Cette semaine : licenciement d'un employé de longue date, d'un manager rancunier après une mauvaise critique et d'un collègue grossier rencontrant des problèmes à la maison.
Il n'est jamais facile de laisser partir quelqu'un, surtout dans une petite entreprise.Crédit: Dionne Gain
Je suis propriétaire d'une petite entreprise confronté à un dilemme. Je n'ai que deux employés, et l'un est avec nous depuis un peu plus longtemps que l'autre. Je vis un ralentissement important et j'ai évité l'inévitable de devoir laisser quelqu'un partir, en espérant que le travail reprendra, car laisser quelqu'un partir est très personnel. Je pense qu'il est probablement temps pour la personne qui a le plus d'emploi de partir et d'acquérir de l'expérience ailleurs, mais comme elle est très enracinée, je crains qu'il ne lui soit difficile de s'en rendre compte. Aucun conseil?
Il n’est jamais facile de laisser partir quelqu’un, mais plus tôt vous serez honnête avec cette personne, mieux ce sera.
J'expliquerais les faits brutaux : l'entreprise ne peut tout simplement pas supporter les deux rôles dans l'équipe et, par conséquent, vous n'aurez plus besoin de son rôle. Ils vous poseront des questions sur l'autre personne, alors expliquez clairement pourquoi ce rôle doit être supprimé et pas l'autre. Essayez de vous concentrer sur le rôle plutôt que sur l'individu. Je reconnais que cela doit être un choc, mais soulignez à quel point vous avez apprécié leur travail et souhaitez soutenir leur future carrière. Si vous envisagez de donner une référence à un futur employeur potentiel, je le mentionnerais également.
Ces conversations ne sont jamais faciles et la personne peut devenir bouleversée, en colère ou choquée. Quoi qu’il arrive, il vous suffit de rester calme, fondé sur des faits et de votre soutien pendant qu’ils réfléchissent à ce que vous dites. Ayez également avec vous autant d’informations que possible. Par exemple, quand voulez-vous qu’ils finissent ? S’ils veulent terminer plus tôt, le peuvent-ils ? Et allez-vous les payer ? Quels sont leurs droits financiers ? Ils pourraient vous demander s’ils ont droit à un licenciement (ce n’est pas le cas puisque vous avez moins de 15 employés), alors ayez toutes ces informations à portée de main. Bonne chance.
Je suis coincé dans une ornière avec mon manager. Nous nous sommes toujours très bien entendus jusqu'à ce qu'un autre membre de l'équipe dépose une plainte anonyme et détaillée à son sujet et qu'elle reçoive un avis négatif à 360°. Je soupçonne qu'elle croit que je suis derrière la plainte. Elle m'a dit que je devais chercher un nouvel emploi parce que je suis dans l'équipe depuis trop longtemps, mais elle n'a pas évoqué de problèmes de performance. A part elle, j'adore ce métier et comme je suis proche de la retraite, je n'ai aucune envie d'en trouver un nouveau.
Votre manager semble incroyablement difficile à travailler, et il est dommage qu'elle n'ait pas traité les commentaires de l'examen 360 comme prévu, c'est-à-dire comme un outil de développement personnel. C'est également une très mauvaise manière d'essayer de traquer quiconque dépose une plainte.
Vous savez probablement déjà que vous pourriez soulever ce problème au sein de votre organisation puisque son comportement est totalement inacceptable. Mais j’ai l’impression que vous voulez juste attendre votre heure jusqu’à la retraite, ce que je comprends également. Si tel est le cas, il n’y a vraiment pas grand-chose qui puisse changer le comportement de ce manager. Il semble que son patron doive s'occuper de cette question beaucoup plus activement qu'eux et vous voudrez peut-être envisager de leur faire savoir ce qui se passe.