« L’embauche basée sur les compétences », « l’embauche axée sur les compétences d’abord » et les efforts visant à briser le « plafond papier » – le préjugé contre les personnes sans diplôme universitaire – sont autant d’expressions à la mode. (« C'est en quelque sorte notre contribution au mouvement du « plafond de papier » », a déclaré George. Fortune de l'objectif élargi de recrutement de McKinsey.)
L’idée, comme l’a décrit le cabinet de conseil BCG, consiste à privilégier « la compétence avant les diplômes », ce qui signifie que les entreprises devraient cesser de rechercher le bon diplôme et plutôt se concentrer sur ceux qui possèdent les bonnes compétences, quelle que soit la manière dont elles les ont acquises.
Le discours est fondamentalement la méritocratie. Et c'est partout. McKinsey a développé un jeu vidéo pour évaluer les compétences cognitives des candidats, qui, selon lui, lui donne « un aperçu au-delà du CV ou de l'entretien conventionnel ».
Et il a publié un site Web de préparation aux entretiens qui, selon un porte-parole, était nécessaire « pour que des candidats exceptionnels, quelle que soit leur origine, puissent réussir nos entretiens, qu'ils aient ou non accès à des ressources comme un club de conseil, un soutien actif aux services de carrière ou un réseau d'anciens élèves. bien connecté au sein du secteur du conseil ».
Bank of America a des partenariats avec 34 collèges communautaires et affirme avoir embauché et formé des milliers d'employés de ces écoles. Goldman Sachs a commencé à organiser virtuellement des entretiens pour les emplois de premier échelon, plutôt que dans quelques écoles de haut niveau. « Nous rencontrons désormais des talents provenant d'endroits où nous n'avions pas accès auparavant », écrivait son responsable mondial du capital humain en 2019.
Une poignée d'entreprises, dont Walmart l'année dernière, ont déclaré qu'elles supprimaient complètement les exigences en matière de diplômes pour les emplois en entreprise, et plus d'une douzaine d'États américains ont annoncé qu'ils cesseraient d'exiger des diplômes pour certains emplois gouvernementaux.
Les grands cabinets de conseil affirment désormais que « l’exceptionnel peut venir de n’importe où ».Crédit: Michaela Pollock
En 2020, une coalition de grandes entreprises, dont Accenture, JPMorgan Chase et Deloitte, a décidé de placer davantage de travailleurs noirs dans des emplois bien rémunérés. Le groupe a récemment réorienté sa mission vers la promotion du « recrutement pour les compétences, pas seulement pour les diplômes ».
Les économistes conviennent généralement qu'éviter les exigences de diplômes inutiles (ou les exigences de diplômes prestigieux, dans le cas de McKinsey) est une bonne idée – en particulier à une époque d'inflation des diplômes et de marché du travail tendu. Réduire le recours aux diplômes est également plus susceptible d'accroître la diversité, même si ce n'est pas un objectif déclaré.
Il s’avère également plus facile de l’énoncer comme objectif. « Franchement, je pense qu'il est difficile d'y être opposé », a déclaré Anthony Carnevale, qui a récemment pris sa retraite en tant que directeur fondateur du Centre sur l'éducation et la main-d'œuvre de l'Université de Georgetown et a travaillé sur la politique de l'emploi sous trois administrations de la Maison Blanche.
« Quelqu'un qui est le plus qualifié pour le poste et qui mérite ce poste, il devrait obtenir le poste », a-t-il déclaré. « Je ne sais pas comment vous contestez cela. »
Il n’est pas surprenant qu’il soit plus simple de faire une promesse que de la tenir.
Certaines entreprises ont fait de réels progrès, comme Accenture, qui est considérée comme une pionnière de cette stratégie et affirme que près de 50 pour cent de ses emplois en Amérique du Nord ne nécessitent plus de diplôme.
Mais une étude de Harvard portant sur les offres d'emploi dans les grandes entreprises de 2014 à 2023 a révélé que, même si le nombre de postes pour lesquels les exigences de diplôme ont été réduites a considérablement augmenté, les pratiques d'embauche réelles n'ont pas beaucoup changé.
Dans la période qui a suivi la suppression des exigences de diplôme pour certains emplois, environ 3,5 pour cent de ces emplois ont été pourvus par des candidats sans diplôme. Cela signifie que moins d’un travailleur sur 700 embauché l’année dernière a bénéficié du changement de politique.
Joseph Fuller, professeur à la Harvard Business School et co-auteur de l'étude, a déclaré que le manque de suivi n'était pas dû au fait que les entreprises « blanchissaient la vertu », mais parce qu'« il y a une grande différence entre annoncer un changement de politique et le faire ». une sorte de réification de l’entreprise ».
Il a déclaré que, pour un responsable de première ligne, choisir un candidat titulaire d'un diplôme universitaire pourrait ressembler à « quand vous êtes indifférent entre deux plats principaux dans un restaurant chinois et que l'un d'entre eux est accompagné de nems gratuits ».
Carnevale a souligné un autre défi : il est difficile de définir exactement les qualités dont une personne a besoin pour bien faire un travail particulier, et encore moins de savoir comment évaluer ces qualités sans être poursuivie en justice.
« Imaginez essayer de comprendre tout cela, avec des avocats dans la salle, quelles sont les connaissances, les compétences, les capacités, les traits de personnalité, les valeurs professionnelles, les intérêts professionnels – c'est une affaire risquée », a-t-il déclaré.
Tout comme la sélection des diplômes, l'évaluation d'un candidat sur la base de son expérience peut être sujette à des biais, a déclaré Anthony Abraham Jack, professeur agrégé à l'Université de Boston et auteur du prochain livre. Les pauvres privilégiés : comment les collèges d’élite échouent auprès des étudiants défavorisés.
Par exemple, a-t-il déclaré, « les marqueurs d’évaluation traditionnels ignorent particulièrement le travail que les étudiants à faible revenu accomplissent au nom de leur famille ».
En d’autres termes, le recrutement basé sur les compétences n’est peut-être pas si différent des autres efforts des entreprises qui ont eu du mal à rapprocher les pratiques de recrutement de la méritocratie.
« Ce n'est pas une solution miracle ; la plupart des choses qui fonctionnent réellement ont tendance à correspondre à ce projet de loi », a déclaré Joelle Emerson, directrice générale du cabinet de conseil DEI Paradigm. « Les choses qui semblent trop belles pour être vraies – comme, oh, nous allons simplement procéder à un recrutement basé sur les compétences – sont généralement trop belles pour être vraies. »
Cet article a été initialement publié dans Le New York Times.