Elle a pris les choses en main et en a fondé un, une organisation spécialisée, offrant des programmes de jour pour former les participants à évoluer vers l'indépendance, l'emploi ou l'entreprise sociale.
Wolman fait écho aux sentiments de Cox, mais dit que de nombreux lieux de travail ne sont pas équipés pour faire face aux handicaps. Les managers ont besoin d'une formation et le personnel a besoin d'une formation et d'une éducation à la compassion.
«Il y a très peu de compréhension de ce que la diversité implique, et la large gamme de handicaps dans lesquels nous vivons, à la fois visible et invisible. Les stigmates, les stéréotypes et les jugements abondent. Certains espaces de travail se disent inclusifs, mais il s'agit du service des lèvres», dit Wolman.
«Les obstacles doivent être décomposés. Il ne s'agit pas seulement d'acceptation, mais d'éducation, d'intégration et d'action authentiques. Ils doivent s'adapter et soutenir les personnes handicapées. L'inclusion n'est pas seulement une allocation.»
Opportunités technologiques
Geoffrey Smith est le PDG d'Australian Spatial Analytics, une entreprise sociale à but non lucratif qui fournit des personnes autistes et neurodivergentes avec une carrière dans le Big Data. Smith a fondé son entreprise pour changer les paradigmes autour de l'emploi.
« Il y a une stigmatisation claire autour de l'embauche de personnes neurodivergentes, qui découle d'une peur de l'inconnu », a déclaré Smith.
De nombreuses personnes neurodivergentes sont excellentes dans la technologie, ajoute-t-il, mais elles sont confrontées à plusieurs obstacles à l'entrée et au respect des effectifs technologiques, y compris des pratiques de recrutement archaïques qui impliquent des publicités et des entretiens d'emplois peu amicaux neurodivergents.
Quatre-vingt pour cent des effectifs de l'Australian Spatial Analytics sont neurodivergents, la plupart provenant des prestataires de services d'emploi pour handicaps. L'entreprise fournit un lieu de travail favorable, y compris les ajustements environnementaux et de gestion, pour aider à surmonter les défis.
«Nos lieux de travail ont un personnel de soutien dédié; en mettant l'accent sur le coaching, le mentorat et le développement personnel des compétences de vie. Notre personnel s'assure que nos analystes de données se sentent à l'aise, capables et inclus», dit-il.
À bord se trouvent des processus de recrutement conviviaux qui comprennent la fourniture de questions 48 heures à l'avance. «Une fois employé, nous mettons en œuvre des adaptations demandées, qui sont généralement mineures, comme baisser les lumières, portant des écouteurs antibruit et des temps de travail flexibles.»
Un changement est en cours
Smith est convaincu que le récit sur l'emploi de l'autisme dans les lieux de travail professionnels change lentement. «Nous avons eu plus d'annonces d'emploi en ligne appelant à des candidats neurodiverses que jamais, ce qui est un signe que les perceptions se déplacent sur ce dont un employé autiste est capable.»
Pourtant, les entreprises en Australie peuvent faire beaucoup plus pour soutenir les personnes handicapées, dit-il.
«Ils peuvent se procurer des entreprises sociales afin que les personnes handicapées soient incluses dans leurs chaînes d'approvisionnement et s'associent à des organisations de recrutement spécialisées pour augmenter la rétention de personnes d'horizons divers.»