J'ai récemment déposé une plainte auprès des RH pour avoir été victime d'intimidation de la part de mon manager sous la forme d'une mise en échec. Je vis dans une relation homosexuelle et ils ont également fait des remarques insultantes à ce sujet. Après leur avoir demandé d'arrêter, ils m'ont donné une mauvaise évaluation de mes performances.
Lorsque j'ai contacté les RH, ils m'ont d'abord félicité pour avoir eu le courage de m'exprimer et de leur avoir fourni autant de preuves écrites. Ils ont également déclaré qu'ils enquêteraient sur la question. A la fin de l'enquête, j'ai été convoqué à une réunion. La personne des ressources humaines a déclaré que les commentaires homophobes ne pouvaient être fondés car ils avaient été tenus en privé, avant de commenter que l'idée que je sois voué à l'échec était dans ma tête et que l'évaluation des performances était valide. Un autre manager présent à la réunion m'a reproché d'avoir eu l'audace de mettre le travail de mon manager en jeu.
Pourquoi, avec toutes les lois en place sur la protection des lanceurs d'alerte et contre la victimisation, les RH continuent-elles à protéger l'employeur aux dépens de la victime, même lorsqu'elles reçoivent des preuves écrites ?
Si l’organisation dispose de bons processus, ses managers doivent être sensibilisés aux comportements appropriés sur le lieu de travail.Crédit: Jean Shakespeare
Le terme utilisé par votre responsable pour désigner votre relation est honteux et entraînerait de sévères mesures disciplinaires dans toute organisation un tant soit peu sérieuse en matière de discrimination, d'intimidation et de décence élémentaire. J'ai été choqué quand je l'ai lu, alors je ne peux qu'imaginer à quel point cela aurait été pénible pour vous.
J'ai posé votre question au Dr John Molineux, maître de conférences en gestion des ressources humaines à la Deakin Business School. Il a dit qu'il pensait que la plainte que vous aviez déposée aurait dû être résolue sans que l'équipe RH ne la confonde avec les performances.
« Si une personne se sent victime d'intimidation ou que des commentaires indésirables ont été faits concernant ses préférences sexuelles, il est important de traiter le problème sérieusement et d'essayer de le résoudre », dit-il.
« Je pense que le problème aurait pu être résolu par l'organisation grâce à une forme de médiation. »
Dr John Molineux, maître de conférences en gestion des ressources humaines à la Deakin Business School
« Premièrement, il est important d'entendre l'histoire du plaignant et de voir toutes les preuves. Deuxièmement, il est important de savoir ce que le plaignant souhaite comme résultat – par exemple, cela pourrait-il être aussi simple que des excuses et un engagement pour que cela ne se reproduise plus ? «
« Troisièmement, le responsable qui a fait les commentaires peut ne pas être conscient que les commentaires étaient potentiellement offensants ou ont pu offenser, même si la personne a demandé que les commentaires cessent. »