Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils Got a Minute ? Cette semaine : une remarque déplacée, des horaires de travail déraisonnables et une question sur l’IA et la vie privée.
Je suis la seule femme de notre équipe de direction. Lors d’une réunion concernant un poste vacant au travail, l’un des hommes a demandé qui avait été le candidat retenu. Un autre homme a déclaré : « Nous avons choisi celui avec le grand coffre », ce qui a provoqué des rires autour de la table. J’ai dit que le commentaire était inapproprié et que j’allais porter plainte. Depuis, je me sens exclu des conversations et des courriels. Notre responsable RH masculin était présent à la réunion et m’a dit plus tard au passage qu’il avait parlé à l’individu et lui a conseillé de ne plus faire de tels commentaires, ce qui, à mon avis, n’était pas une réponse adéquate. Je suis toujours consterné. Dois-je aggraver la situation, au risque d’une nouvelle exclusion de la part de l’équipe ?
Ces incidents me mettent tellement en colère. Il n’y a pas une seule femme que je connais, moi y compris, qui n’ait été placée dans la situation odieuse dans laquelle vous vous trouvez actuellement. Je n’ai pas besoin de vous dire à quel point ce commentaire était inapproprié et que vous avez eu raison et franchement courageux de prendre la parole.
Ce qui est le plus préoccupant aujourd’hui, c’est la réaction depuis. Être exclu des communications après avoir déposé une plainte peut se transformer en représailles, que les organisations doivent prendre très au sérieux. Depuis décembre 2022, les employeurs ont le devoir de prévenir activement le harcèlement et les comportements sexistes. Ces nouvelles lois sont conçues pour des situations comme celles que vous décrivez – lorsque des commentaires sexuels importuns se produisent devant d’autres personnes qui ne disent rien et ne font rien.
Avant de procéder à une escalade formelle, il peut être utile de documenter ce qui s’est passé depuis la réunion, comme toute communication manquée, tout changement de comportement ou toute exclusion des décisions auxquelles vous feriez normalement partie. Avoir des exemples clairs permet de concentrer la conversation sur les faits plutôt que sur les sentiments.
Vous pouvez ensuite demander une conversation appropriée avec les RH et demander spécifiquement quelle mesure a été prise après ce qui s’est passé et comment l’organisation entend empêcher un comportement similaire à l’avenir. Je voudrais également demander quels plans l’entreprise a élaborés pour garantir la mise en place d’une formation des spectateurs actifs compte tenu des modifications apportées à la loi à ce sujet. Tout le pouvoir à vous ; ce genre de comportement doit simplement cesser.
Mon contrat stipule que je suis payé 37,5 heures par semaine, mais je suis censé travailler 40 heures en standard. L’entreprise affirme que le temps supplémentaire constitue des « heures supplémentaires raisonnables » en vertu de la clause contractuelle. Parfois, je travaille jusqu’à 50 heures sans heures supplémentaires, tandis que certains collègues plus expérimentés sont rémunérés en heures supplémentaires pour des heures similaires. Ce problème a été soulevé auprès de la direction mais rien n’a changé. Est-ce raisonnable ou vol de salaire ?
L’expression « heures supplémentaires raisonnables » apparaît dans de nombreux contrats de travail, mais elle ne donne pas aux employeurs un accès illimité au travail non rémunéré. Le caractère raisonnable des heures supplémentaires dépend de plusieurs facteurs : la nature du poste, votre salaire, la structure des heures supplémentaires et le fait que ces heures supplémentaires soient occasionnelles ou fassent effectivement partie de la semaine de travail standard.
Si l’on s’attend régulièrement à ce que vous travailliez 40 heures tout en étant payé 37,5 heures, cela commence à ressembler moins à des heures supplémentaires occasionnelles qu’à une attente structurelle.
Une première étape utile consiste à vérifier la récompense, l’accord d’entreprise ou la classification qui couvre votre rôle. Ces documents fixent souvent des règles concernant les heures ordinaires et les droits aux heures supplémentaires.
Si le problème ne peut pas être résolu en interne, le médiateur pour le travail équitable peut fournir des conseils et enquêter sur un éventuel sous-paiement.
Avant de faire une réclamation externe, conservez des enregistrements clairs des heures que vous travaillez et de toute communication avec la direction concernant les attentes. Ces preuves deviennent importantes si la question doit être examinée de manière plus formelle.
Ma responsable envoie des notes détaillées après nos réunions individuelles et je soupçonne qu’elle utilise un outil de prise de notes basé sur l’IA. Elle l’a également utilisé lors de réunions avec des parties externes sans en informer les participants. Est-ce considéré comme un enregistrement de la réunion, et cela pourrait-il être illégal ?
Votre instinct est judicieux : la transparence est importante lorsque la technologie est utilisée lors des réunions. De nombreux outils de prise de notes d’IA fonctionnent en enregistrant l’audio d’une réunion, puis en produisant une transcription ou un résumé. Concrètement, cela signifie généralement que la conversation est enregistrée, même si le but est simplement de générer des notes.
L’enregistrement d’une conversation privée sans le consentement de toutes les parties peut soulever des problèmes juridiques en vertu des lois sur la surveillance et les appareils d’écoute. La pratique la plus sûre consiste à informer clairement les participants si une réunion est enregistrée ou transcrite.
Avant d’imaginer le pire, il peut être intéressant de demander directement à votre manager comment fonctionne l’outil et si les participants en sont informés. Parfois, les gens adoptent une nouvelle technologie sans pleinement prendre en compte les implications en matière de vie privée, et vous pourriez formuler votre commentaire comme voulant simplement vous assurer qu’ils ne se font pas prendre au piège.
Pour soumettre une question sur le travail, les carrières ou le leadership, visitez kirstinferguson.com/ask. Il ne vous sera pas demandé de fournir votre nom ou toute autre information d’identification. Les lettres peuvent être modifiées.
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Le Dr Kirstin Ferguson AM est l’auteur de Blindspotting : Comment voir ce que les autres manquent et Head & Heart : The Art of Modern Leadership. Kirstin est classée dans la liste mondiale Thinkers50 et est titulaire d’un doctorat en leadership et culture. www.kirstinferguson.com.Connectez-vous via X, Facebook ou e-mail.