Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa chronique de conseil a obtenu une minute? Cette semaine: en difficulté avec le gestionnaire pour avoir reconnu un travail acharné, travailler dans un système d'évaluation rigide et signer un nouveau contrat sans pouvoir le lire en premier.
Vous ne devriez pas être réprimandé pour avoir donné des commentaires positifs à un membre de l'équipe.Crédit: Gain de dionne
Je suis un manager de niveau intermédiaire et mon patron m'a accusé de ne pas être assez dur pour quelqu'un dans mon équipe parce que je les ai complimentés lors de leur examen des performances. Mon personnel travaille tous très dur et aucun d'entre eux n'a besoin d'être réprimandé ou donné des commentaires négatifs – je me considère chanceux de travailler avec de tels professionnels. Je suis tellement dégoûté de son commentaire; Il est toujours aussi négatif que c'est déprimant, et notre organisation accepte simplement cela. Que dois-je faire?
Votre patron sonne comme un dinosaure. Les équipes très performantes prospèrent en se sentant de confiance, motivées et appréciées. Vous ne devriez jamais avoir besoin de défendre en donnant des commentaires positifs là où il est dû. Cela dit, vous devez toujours vous assurer que vous équilibrez les commentaires positifs avec les zones de développement en cas de besoin. De nombreux dirigeants peuvent trouver des commentaires difficiles difficiles, et même si je ne suggère pas que ce soit le cas ici, toujours garder les choses positives peut également être inutile.
En résumé, ne laissez pas l'approche de votre patron vous faire changer votre propre style de leadership. Si vous trouvez votre culture de travail coincée au cours du siècle dernier, il est peut-être temps de trouver une nouvelle entreprise où vous pouvez travailler aux côtés d'autres qui partagent votre approche de leadership moderne.
Notre entreprise utilise un système de notation des performances où «répond aux attentes» est la valeur par défaut, même pour les personnes qui font systématiquement un travail exceptionnel. «Au-dessus des attentes» est rarement donné, réservé à ceux qui vont bien au-delà de leur rôle. Cela laisse les performances élevées dégonflées et non reconnues. Je les loue, mais ils demandent toujours: «Pourquoi seulement« se rencontre »?» La rémunération et la promotion ne sont pas directement liées aux notes, alors pourquoi ne pas donner plus de notes «ci-dessus» pour refléter des performances solides et remonter le moral? Le système se sent démotivant et déconnecté. Comment puis-je mieux soutenir mon équipe ou influencer le changement?
Si le système de performances a créé la démotivation de vos meilleures personnes, il y a quelque chose de gravement mal avec lui. En théorie, je comprends pourquoi ces types d'idées de formule et de caisse pourraient être utiles. Dans la pratique, cependant, les conséquences inattendues peuvent conduire à une situation où les gens déterminent rapidement ce qui est nécessaire pour jouer complètement le système.
Peut-être que vous et d'autres gestionnaires de votre position pourriez vous admettre et demander à l'examen du système. La première question que je poserais est: pourquoi utilisons-nous cela? S'il n'est pas lié à la rémunération et aux promotions, quel est le véritable objectif? Une fois que les RH vous donnent cette réponse (ce que je suppose sera quelque chose autour des zones d'orientation pour le développement individuel), vous pouvez expliquer l'impact qu'il a sur vos performances élevées. Il semble que ce soit un système conçu pour gérer les membres de l'équipe moyenne à sous-performante, mais le véritable impact est sur les personnes qui font un travail impressionnant. Le système doit être conçu pour les conserver, pas simplement gérer les quelques-uns qui ne se portent pas si bien.
Je travaille en tant que travailleur de soutien aux personnes handicapées et mon employeur a dit que nous recevrons bientôt de nouveaux contrats de travail. Ils ont mentionné des modifications apportées aux sections couvrant les heures de service et les heures ordinaires, mais affirment que cela n'affectera pas nos rôles ou ne se stabilise pas dans l'entreprise. Ils sous-traitent également les RH et veulent que nous sigions avant que nous ayons vu les nouveaux contrats. Je me sens mal à l'aise quant au manque de transparence même s'ils disent qu'ils agissent de bonne foi. Si je choisis de ne pas signer le nouveau contrat, pourraient-ils être tenus d'offrir une redondance?