Le Dr Hastings a déclaré que si, par exemple, il est normal sur votre lieu de travail de donner aux employés leur mot à dire sur les décisions telles que qui devrait se voir offrir un rôle de superviseur, alors vous auriez peut-être anticipé que votre patron demanderait à certains collègues leur point de vue. Dans ce cas, il aurait peut-être été possible de suggérer : « Je sais que vous demanderez aux personnes X, Y et Z ; puis-je être là quand nous aurons cette discussion ? »
« Mais si ce n’est pas la norme, alors il y a une base solide pour retourner voir le patron et lui demander une explication – ‘Pourquoi avez-vous impliqué les personnes X, Y et Z alors que ce n’est pas quelque chose que nous faisons normalement ?' »
Le Dr Hastings m’a également dit que l’insistance de votre manager sur le fait qu’il vaut mieux s’en tenir au statu quo est un réel souci.
« Les gestionnaires et les dirigeants sont censés ‘faire bouger le bateau’. Si ce gestionnaire se plie toujours ou souvent à des besoins subordonnés, cette situation n’augure rien de bon pour votre développement de carrière à plus long terme. Ces types de leaders prennent des décisions en suivant l’employé avec la voix la plus forte, sans stratégie et direction sous-jacentes claires et cohérentes.
« Lorsque nous choisissons pour qui nous travaillons, nous devons tenir compte à la fois du style de leadership et de la capacité de leadership. Un leader qui ne secoue pas le bateau manque de capacité de leadership, et il pourrait être dans l’intérêt de votre lecteur de postuler pour un poste ailleurs.
Le Dr Hastings a déclaré qu’il valait également la peine de prendre en compte la clarté avec laquelle vous avez exprimé ce que vous souhaitiez d’un nouveau poste.
« Une autre chose qui a peut-être précipité le problème pour le lecteur est le manque de clarté sur les « désirs ». Ce que la théorie de la négociation nous dit, c’est que lors de la préparation des conversations sur la carrière, nous devons prendre le temps de préparer et de communiquer tous nos « désirs » – à toutes les parties prenantes.
« Vos collègues sont-ils conscients de votre volonté de faire progresser vos compétences ? Quels sont leurs désirs ? Les communiquer ouvertement et librement peut être un excellent moyen d’aligner les intérêts et de réduire la bouillie interpersonnelle qui existe souvent au sein des organisations.
Avez-vous raison de vous sentir agacé ? Absolument. Auriez-vous pu faire autre chose pour améliorer vos chances d’obtenir le nouveau rôle ? Peut-être, mais cela ressemble vraiment à un échec de leadership plutôt qu’à un échec de votre part.
Peut-être que la doublure argentée est que lorsque vous entrez vous-même dans un rôle de leadership, vous pouvez utiliser cette expérience comme exemple de style de leadership à éviter.
La thérapie par le travail est de retour pour 2023. Envoyez vos questions à jonathan@theinkbureau.com.au
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