La recherche examinée par Park et ses collègues le confirme.
Dans les soins de santé, par exemple, les médecins qui ont été récompensés pour avoir atteint des objectifs tels que de meilleurs résultats pour les patients ont obtenu des primes plus élevées en admettant de manière sélective des patients en meilleure santé, a déclaré Park. Dans l’éducation, la fréquence de tricherie aux tests standardisés par les enseignants ou les administrateurs était plus élevée lorsque les enseignants étaient récompensés pour les classes qui obtenaient de meilleurs résultats, selon les données des écoles publiques de Chicago. Dans une entreprise à but lucratif, les directeurs financiers étaient plus susceptibles de retenir des informations négatives sur leur entreprise si leurs primes étaient liées aux objectifs financiers de l’entreprise.
Les conséquences des incitations ont beaucoup à voir avec la façon dont elles sont mises en place, a déclaré Park. Les gens ne sont pas très motivés pour tricher pour atteindre des objectifs trop faciles ou totalement hors de portée. Mais avec des incitations difficiles mais réalisables, « les gens ont tendance à se concentrer sur l’objectif plutôt que sur la valeur de ce qu’ils font », a déclaré Park.
Il a souligné un programme chez Sears il y a des décennies qui récompensait les employés des services automobiles pour des quotas de vente stricts. La société a mis fin aux commissions en 1992 après la publication d’allégations selon lesquelles des employés fraudaient des clients, surfacturaient et facturaient des réparations inutiles.
Lors d’une conférence de presse à l’époque, le président de Sears de l’époque, Edward A. Brennan, a déclaré: « Il me semble que nos programmes de rémunération incitative ont créé une large opportunité pour que des erreurs soient commises », selon des informations du Los Angeles Times.
Il est plus difficile pour les travailleurs de justifier un mauvais comportement s’ils agissent uniquement en leur propre nom, a déclaré Park. Les incitations basées sur l’équipe, en revanche, peuvent encourager les membres à ignorer ou à dissimuler les manquements éthiques pour éviter de perturber le groupe. Des études qui ont comparé les employés dans des systèmes d’incitation individuels et des systèmes d’équipe ont systématiquement montré que les équipes sont plus susceptibles de falsifier les données et de déformer les produits par rapport à la performance des jus.
Des systèmes comme ceux-ci peuvent créer une culture de travail qui éloigne les employés de leurs valeurs, comme le scandale Wells Fargo, selon Christian Busch, directeur du programme d’économie mondiale au Center for Global Affairs de l’Université de New York.
« Vous créez cette peur parmi les gens que si vous ne faites pas ‘x, y et z’, alors vous êtes éliminé », a déclaré Busch. « En raison de ce cadre, [workers at Wells Fargo] n’avaient pas beaucoup de sécurité psychologique, donc ils ne pensaient pas pouvoir repousser.
Les entreprises « encouragent souvent une chose et espèrent autre chose », a déclaré Bill Becker, professeur agrégé de gestion à Virginia Tech. Et bien que de nombreuses incitations reposent sur des récompenses financières, la réalité est que « l’argent fait ressortir le pire chez les gens, et il ne fait presque jamais ressortir leur meilleur », a déclaré Becker.
Becker a travaillé sur une étude publiée en 2018 qui a révélé que la fixation d’objectifs de rémunération conduisait à davantage d’exemples de gestionnaires malhonnêtes recevant des primes pour avoir atteint certains objectifs. Un tel comportement crée une pente glissante : la malhonnêteté s’est aggravée une fois que les managers ont dépassé un certain seuil, ont constaté les chercheurs.
Les gens sont beaucoup plus motivés par la reconnaissance et le renforcement positif que par les récompenses à court terme, a déclaré Becker.
« Ce que nous voulons vraiment, c’est être respecté et valorisé », a déclaré Becker. « C’est à ce moment-là que nous faisons vraiment notre meilleur travail, mais cela nécessite de grands leaders qui le font au quotidien. »
Le stress et la pression peuvent également inciter les employés à prendre des raccourcis pour atteindre leurs objectifs, a déclaré Park. Lorsque les travailleurs sont « épuisés cognitivement ou émotionnellement », ils perdent leurs ressources d’autorégulation.
« Quand ils les perdront, ils ne penseront qu’aux objectifs à court terme devant eux », a déclaré Park. « Alors ils sont plus enclins à agir de manière contraire à l’éthique. »
Le manque de mesures de responsabilisation peut également inciter à un mauvais comportement dans les programmes d’incitation. Lorsqu’une incitation à mentir ou à tricher est présentée sans surveillance ni sanction, « la probabilité de comportements éthiquement douteux tels que des performances excessives augmente », selon la recherche de l’Academy of Management Annals.
Lors d’une expérience dans un centre d’appels, on a dit aux travailleurs que leur entreprise réduisait les audits de leur travail. En réalité, l’entreprise a continué à surveiller et a constaté une forte augmentation du nombre de travailleurs augmentant les primes en enregistrant de faux appels.
Les incitations peuvent être utiles dans certains contextes, a noté Park, en particulier lorsque les organisations essaient explicitement d’encourager un comportement éthique, comme la dénonciation.
Par exemple, les incitations financières pour les lanceurs d’alerte fonctionnent mieux lorsque les travailleurs pensent que le comportement sera effectivement reconnu et récompensé, selon une étude. Un autre a conclu que de telles incitations sont particulièrement utiles lorsque le degré d’inconduite est plus faible parce que les gens se sentent déjà plus motivés à parler – avec ou sans récompense – lorsqu’ils sont confrontés à de graves manquements à l’éthique.
Le Washington Post
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