Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa chronique de conseils, vous a obtenu une minute? Cette semaine: pauvres interprètes, célébrations pour tous et relations intergénérationnelles.
Les employeurs qui ne traitent pas du personnel sous-performant risquent de nuire au moral du bureau ou même de perdre des membres de l'équipe appréciés.Crédit: Gain de dionne
J'ai travaillé à tous les niveaux du gouvernement et à chaque endroit, il y a eu une proportion de mauvais artistes. Dans la plupart des cas, les gestionnaires savent qui ils sont, mais ne s'adressent pas, même si la résolution du problème pourrait bien conduire à un environnement de travail plus heureux et plus productif. Pourquoi les managers sont-ils si réticents à faire face à de mauvais artistes?
Le fait de ne pas s'occuper de mauvais artistes est un problème pérenne. Quelle que soit l'entreprise, la plupart des résultats de l'enquête sur la culture classent cette catégorie avec les pires scores. Alors pourquoi les managers sont-ils si réticents à y faire face?
Premièrement, les dirigeants évitant les conversations difficiles et la gestion des performances sont une question de conversations délicates. Deuxièmement, il faut des efforts pour faire face à un mauvais interprète pour des discussions régulières de performance, la documentation, offrant des commentaires réguliers et surveillant comment la personne réagit. Troisièmement, le leader pourrait aimer le pauvre interprète, ou ils peuvent être une superstar dans d'autres domaines, ils deviennent donc réticents à secouer le bateau. Enfin, le leader n'a peut-être pas documenté à quoi ressemble les bonnes performances dans un rôle, ce qui rend beaucoup plus difficile d'identifier ce que la personne ne fait pas bien.
Aucune de ces raisons n'est valable. Ne pas faire face à un mauvais artiste revient toujours à mordre à la fin. Cela pourrait être par le biais de bons membres de l'équipe à partir lorsqu'ils voient de mauvaises performances ignorées, d'autres membres de l'équipe se relâchant parce qu'ils savent que rien ne se passera, le moral déclinant, l'absentéisme montant, vous l'appelez. Donc, pour les dirigeants avec un mauvais interprète, allez-y. STAT.
Je travaille pour une organisation multinationale qui emploie un éventail diversifié de personnes. Localement, la gestion d'entreprise célèbre différentes cultures et modes de vie tout au long de l'année, comme Noël, le Nouvel An lunaire, le Mardi Gras, Pâques et Diwali. J'ai déjà mentionné à la direction que si vous en célébrez un, vous devez célébrer tout. Il n'y a jamais de célébrations pour les Pâques orthodoxes ou Hanoukka, par exemple. Je pense que les entreprises ne devraient pas choisir. Qu'en penses-tu?
Votre suggestion semble être que si un employeur ne peut pas les célébrer tous, alors il ne devrait en célébrer aucun. Il y a un terrain d'entente. En principe, je suis d'accord que chaque culture et leurs célébrations d'accompagnement devraient être également valorisées. En pratique, cela sera difficile à réaliser pour même l'employeur le plus arrangeant. Le Conseil de la diversité de l'Australie a un calendrier utile des jours de diversité et d'inclusion, par exemple, et le gouvernement fédéral publie une liste de dates culturelles et religieuses. Ensemble, ce serait une année complète de célébrations.
Si votre entreprise emploie une forte proportion de personnes qui célèbrent les Pâques orthodoxes et Hanoukka, mais pas Diwali ou le Nouvel An chinois, il est logique d'ajuster les célébrations pour refléter votre employé ou peut-être même votre clientèle. Sinon, votre entreprise fait sa part pour trouver un compromis. Ce qui compte le plus, c'est que les gens de votre organisation se sentent valorisés et respectés, quel que soit leur contexte culturel.