Malgré cela, Seek Data suggère que les deux tiers de toutes les listes d'emplois retiennent toujours ces informations. Le site d'emplois indique que les annonces d'emploi avec des bandes salariales visibles sur l'annonce attirent 47% d'autres demandes.
Le changement législatif de Fair Work a conduit un certain nombre de lieux de travail à faire pression sur le personnel pour partager leur salaire afin de créer une culture plus cohérente et ouverte, a déclaré Dan Rogers, directeur général de Robert Walters.
Il encourage une approche plus ouverte des conversations salariales sur le lieu de travail, affirmant que cela peut être manqué. Les candidats à l'emploi sont de plus en plus sélectifs, en particulier sur un marché du travail serré. En retenant les informations de rémunération, les entreprises risquent de dissuader les candidats qualifiés et de saper leurs propres efforts de recrutement.
«Une culture d'équipe transparente favorise l'équité, l'équité et la cohérence. Il renforce la confiance en milieu de travail. Lorsque cette culture fait défaut, cela peut entraîner des tensions et de la jalousie et que les gens peuvent ne pas comprendre le contexte derrière les différences de salaire», dit Rogers.
Gen Z un livre ouvert
Le son enquête de Robert Walters a révélé que 37% des employeurs disent qu'ils sont ouverts pour payer la transparence, mais seulement 5% des employés se sentent à l'aise de discuter de leurs salaires.
Le rapport met également en évidence une fracture générationnelle claire, les professionnels de la génération Z mettant la pression pour une plus grande transparence des salaires. Ils veulent de la clarté, non seulement autour de leur propre salaire, mais à travers l'organisation. Rogers dit que Gen Z connaissait leur valeur et n'a pas peur de demander ce qu'ils veulent.
«Dans un monde idéal, les salaires sont annoncés sur les descriptions de travail. Cependant, cela n'est pas toujours possible en raison de la nature variable des industries. Par exemple, dans les services professionnels ou les rôles de vente, la rémunération peut être fortement influencée par l'expérience, les incitations basées sur le rendement ou les portefeuilles de clients, ce qui rend difficile d'appliquer un chiffre à une taille d'une grande taille», dit Rogers.
Bien que la transparence des salaires puisse être la clé pour conserver le personnel, il y a une bonne et une mauvaise façon d'y aller. Les employés ne souhaitent généralement pas que leurs collègues sachent ce qu'ils gagnent.
« Si vous essayez de créer la transparence et la responsabilité, et que vous supprimez la politique interne ou les potins, alors c'est une bonne raison d'avoir la transparence. Mais cela pourrait facilement se retourner contre un collègue plus que quelqu'un d'autre », dit-il.
Pour éviter que cela ne se produise, expliquez que la structure de salaire ouverte est conçue pour aider les employés à progresser dans leur carrière, dit McDermott.
«Nous avons conçu la structure pour promouvoir l'égalité et la flexibilité afin que, quelle que soit leur étape de vie ou de carrière, les employés contrôlent leur croissance. Pour certains, cela signifie progresser plus rapidement que d'autres, mais la moyenne se situe environ 12 mois entre les niveaux», dit-elle.