Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils « Got a Minute ? Cette semaine : syndrome du fondateur, soutien à un employé neurodivergent et longues heures de travail qui ne semblent pas préoccuper personne d'autre.
Parfois, aucun raisonnement ne peut aider à changer un manager.Crédit: Dionne Gain
Je travaille dans une petite organisation et je rapporte directement au fondateur. Je me soucie des objectifs de notre entreprise, mais le style de gestion du fondateur est autoritaire et autocratique. Il dicte mes e-mails, surveille par-dessus mon épaule pendant que je tape, détectant immédiatement les erreurs. Malgré mon expérience, il s'intéresse rarement à ma contribution ; c'est son chemin ou l'autoroute. Je soupçonne un « syndrome du fondateur » mais je me demande si je peux lui en parler, car je sais que sans prise de conscience, il n'y aura pas de changement. Que proposez-vous ?
Le comportement des fondateurs a, à juste titre, été scruté à la loupe ces derniers temps et, en fin de compte, il n’y a aucune excuse pour un mauvais leadership. Mais la réalité est que lorsque le fondateur est également le patron (et surtout dans une petite organisation), c'est beaucoup plus difficile à résoudre. Je suis désolé de le dire, mais je doute que vous ayez la moindre chance de faire changer son comportement.
À moins qu’on vous demande de faire quelque chose d’illégal – ou qu’il vous traite d’une manière qui enfreint les lois du travail sur le lieu de travail, comme l’intimidation ou tout autre comportement inapproprié – vous n’avez probablement que peu de recours. Il ressemble à un micromanager et aucun raisonnement avec lui n’est susceptible d’aider. En résumé : j'essaierais de trouver un autre emploi où vous serez traité avec respect et où vous bénéficierez d'autonomie et de responsabilités.
Je suis au début de la quarantaine, je travaille dans une entreprise et j'ai récemment reçu un diagnostic de TDAH (j'attends également un diagnostic d'autisme). Mon entreprise est progressiste sur de nombreuses questions, comme le travail à domicile et le soutien aux employés LGBTQ, et a même envoyé des invitations à l'échelle de l'entreprise pour des séminaires sur la neurodiversité. J'ai divulgué mon diagnostic à mes deux managers lors du premier diagnostic, et l'un de mes managers m'a encouragé à soumettre un rapport « santé et sécurité au travail » (SST) révélant ma neurodiversité et les défis associés. J'y ai réfléchi, mais après avoir parlé à l'équipe RH, il ne semblait y avoir aucun aménagement ou soutien disponible. Étant donné que mon organisation a commencé à sensibiliser le personnel à la neurodiversité, devrait-elle également offrir un soutien et des ressources ciblés ?
Tout d’abord, il semble que vous travailliez dans une entreprise qui se soucie vraiment de vous, ce qui est une excellente nouvelle. Je donnerais suite à la suggestion de votre responsable de soumettre un rapport WHS, afin que vous ayez placé votre neurodiversité dans le dossier au cas où il y aurait des incidents dans le futur sur lesquels vous devrez travailler.
En termes d'aménagements ou de soutien, je me demande si tout cela est relativement nouveau pour votre employeur (tout comme il était nouveau pour vous d'avoir reçu le diagnostic), et donc peut-être y a-t-il une opportunité pour vous de travailler avec votre entreprise. sur quel support conviendra ? Je parlerais à votre responsable, ou à la personne de l'entreprise responsable de ce type de programmes, et vous expliquerais vos besoins. Si vous n’êtes pas encore sûr de ce dont vous avez besoin, faites-le-leur savoir également. Essayez d'avoir une conversation aussi ouverte que possible et comprenez qu'ils apprendront probablement aussi, et qu'ensemble, vous pourrez trouver des idées qui non seulement vous aideront, mais aideront d'autres employés neurodivergents, maintenant et à l'avenir.