Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils « Got a Minute ? Cette semaine : comportements inacceptables au travail, congés pour raisons de santé mentale et absence de pension de retraite.
En vertu de la loi, les entreprises doivent agir – et prévenir – le harcèlement, quelle que soit la personne impliquée.Crédit: Dionne Gain
Le président de mon entreprise m’a touché de manière inappropriée et je l’ai vu se comporter de manière agressive envers d’autres femmes, y compris celles des RH. J’ai contacté confidentiellement une autre administratrice de notre conseil d’administration et elle m’a dit qu’elle et une autre administratrice avaient vécu des expériences similaires. Elle se sent impuissante à aborder ce sujet avec les autres membres du conseil d’administration, car ils excusent toujours son comportement lors des réunions. Le moral est impacté et les femmes ne se sentent pas en sécurité. Je crains de perdre mon emploi si je dépose une plainte à l’extérieur. Quelles options avons-nous?
Le harcèlement et l’intimidation que vous et d’autres avez subis sont totalement inacceptables, illégaux et doivent cesser. De plus, le conseil d’administration et les hauts dirigeants de l’organisation enfreignent la loi en n’agissant pas immédiatement. Sous de nouvelles lois votées en 2023, votre employeur a le devoir positif de prévenir le harcèlement sexuel – pas seulement après l’événement – mais avant même qu’il ne se produise. Le Institut australien des administrateurs d’entreprises (AICD) et Femmes chefs de direction (CEW) tous deux disposent d’excellentes ressources sur l’impact de cette nouvelle loi sur les conseils d’administration.
Les deux administratrices sont les mieux placées pour convoquer une réunion du conseil, sans président, et fournir un compte rendu détaillé des allégations formulées par vous, elles-mêmes ou par d’autres. Ils devraient inviter un conseiller juridique externe à être présent à la réunion du conseil d’administration pour conseiller le conseil d’administration sur leurs obligations. À tout moment, si vous souhaitez des conseils confidentiels supplémentaires, vous pouvez contacter le Commission du travail équitable ou la Commission des droits de l’homme.
Mon partenaire est actuellement en congé pour une durée indéterminée en raison de sa santé mentale. Il a fourni des certificats médicaux de son médecin généraliste et a du mal à retourner au travail en raison du harcèlement au travail et de l’incompétence de sa direction. La demande d’indemnisation des accidents du travail de mon partenaire pour stress et anxiété a été rejetée ; cependant, il est resté en congé de maladie sans solde, comme l’a approuvé son médecin généraliste. Il a reçu des SMS, des e-mails et des appels des RH exprimant des inquiétudes concernant son absence. L’idée de parler directement à quelqu’un du travail lui cause de la détresse. Est-il obligé de répondre ? Il a utilisé tous ses congés de maladie et ses congés annuels. Il est syndiqué mais refuse de les contacter. Que devrait-il faire?
Le meilleur conseil à donner à votre partenaire dépendra de ce qu’il aimerait voir se produire. Aimerait-il retourner chez son employeur, mais peut-être sous la direction d’un autre manager ou dans un nouveau domaine de l’entreprise, loin de l’environnement dans lequel il s’est senti victime d’intimidation ? Aimerait-il s’absenter davantage du travail pour pouvoir se rétablir avant de revenir ? Ou envisage-t-il d’intenter une action en justice contre son employeur pour harcèlement ? Je pense qu’une fois que votre partenaire aura compris quels sont ses objectifs, cela pourrait aider à comprendre les meilleures prochaines étapes.
Même si votre partenaire se dit réticent à approcher son syndicat, je pense que prendre contact pourrait être utile. Son syndicat peut l’aider à résoudre les différents problèmes auxquels il est confronté et potentiellement l’aider à comprendre la meilleure marche à suivre.