Où se situe la limite entre l’expression légitime d’une opinion politique et la nécessité de se conformer à une directive de l’employeur qui lui interdit de faire des commentaires négatifs sur ses valeurs ou de soutenir des causes particulières ? Chaque cas dépend bien sûr des faits, mais les employés devraient être autorisés à soutenir ou à défendre des questions de droits de l’homme qui revêtent une importance nationale ou internationale. Par exemple, soutenir une campagne d’Amnesty International sur les violations des droits de l’homme commises à Gaza. Ou soutenir l’autodétermination des aborigènes d’Australie. Un tel exercice de la liberté d’expression est très différent de critiquer son patron ou de se plaindre de ses collègues.
Compte tenu de l’importance du droit à la liberté d’expression, les employés ne devraient être sanctionnés que si leurs commentaires publics enfreignent les lois anti-discrimination ou anti-haine, ou s’ils portent directement atteinte à la réputation de leur employeur. Dans ce dernier cas, on pourrait accuser l’employeur de soutenir le racisme sur le lieu de travail. Même si cela peut être le cas, il est raisonnable que l’employé soulève la question auprès de son employeur ou dans une instance juridique appropriée.
Alors, compte tenu de ce que nous avons vu dans les affaires Gillham et Lattouf et plus généralement de la faiblesse de la position des employés dans l’espace de plaidoyer politique, existe-t-il un modèle qui permettrait d’atteindre un équilibre plus juste ?
L’Afrique du Sud possède l’une des constitutions les plus respectueuses des droits de l’homme au monde, notamment en ce qui concerne le droit à la liberté d’expression. Cela signifie, comme l’ont fait remarquer en 2022 les juristes Jean Chrysostome et Osman Bantu, que si « le contrat de travail a toujours été considéré comme le fondement d’une relation entre employeurs et employés, il ne permet pas aux entreprises de violer le droit des travailleurs d’exprimer leurs opinions et leurs pensées sur le lieu de travail ou en dehors, sur les réseaux sociaux. La réalité est simple : les citoyens, y compris les travailleurs, ont droit à la liberté d’expression. »
En Afrique du Sud, les employeurs peuvent licencier des employés qui publient sur les réseaux sociaux des messages ou des e-mails désobligeants, racistes ou portant préjudice à l’employeur. Mais la principale différence entre ce pays et le nôtre est qu’en cas de litige, un employé peut légitimement se défendre en faisant valoir que son droit constitutionnel est un facteur pertinent.
Une autre raison pour laquelle les employeurs contrôlent et interdisent même de prendre des mesures pour empêcher leurs employés d’exercer leur liberté d’expression est que la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle est souvent floue, en particulier chez les jeunes. Ils protestent et font campagne sur leurs comptes personnels de médias sociaux et certains de ces messages sont publiés pendant les heures de travail.
Trouver l'équilibre entre la liberté d'expression des salariés et les droits des employeurs est une tâche complexe. Elle soulève des questions non seulement en matière de liberté d'expression, mais aussi de droit à la vie privée et de non-discrimination en raison de ses opinions politiques. Un équilibre peut être atteint si, malgré l'absence de protection constitutionnelle en Australie, les directives et les contrats des employeurs avec les salariés reconnaissent le droit de s'exprimer sur des questions sociales et politiques tant qu'elles ne contreviennent pas aux valeurs de l'employeur.
La liberté d’expression est un droit fondamental de l’homme et doit guider l’équilibre entre employés et employeurs. Le modèle sud-africain offrirait un meilleur point de départ, de sorte que la liberté d’expression soit une considération primordiale lorsque des préoccupations sont soulevées à propos de déclarations faites ou de publications appréciées par des employés sur une question politique ou sociale controversée.
Greg Barns SC est un avocat qui pratique le droit pénal.