Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils Got a Minute ? Cette semaine : une affaire de bureau, de l’intimidation dans un organisme communautaire et une dépendance excessive à l’égard de consultants externes.
J’ai accidentellement découvert que mon patron marié avait une liaison avec quelqu’un au travail. Mon patron m’a tendu son téléphone lors d’une réunion pour consulter un document et un message est apparu d’un autre employé, laissant peu de place à l’imagination. Elle n’est pas son subordonné direct mais une de ses pairs mariées. Mon patron et la femme impliquée ont toujours été gentils avec moi, mais maintenant je me sens mal à chaque fois que je les vois ensemble. Est-ce que je fais comme si je ne l’avais jamais vu ?
Oui, je pense que vous devriez l’ignorer. À moins que ce que vous avez découvert implique une mauvaise conduite qui affecte le lieu de travail ou met quelqu’un en danger, il semble que ce soit quelque chose que vous devriez laisser de côté. Je ne pense pas que vous devriez partager l’information. Maintenez la confiance que vous souhaiteriez que quelqu’un d’autre fasse pour vous s’il voyait quelque chose sur votre téléphone que vous espériez que personne ne verrait.
Vous n’êtes pas allé chercher l’information, elle vous est parvenue – mais cela ne vous rend pas responsable de faire quoi que ce soit à ce sujet. Les affaires peuvent avoir des conséquences personnelles dévastatrices, mais elles ne constituent pas automatiquement des problèmes sur le lieu de travail simplement parce que des collègues, surtout s’ils sont de pairs, sont impliqués.
Continuez à traiter les deux personnes de manière professionnelle et résistez à la tentation de vous impliquer. Si l’un ou l’autre essaie de vous entraîner dans cette situation, refusez poliment. Si la relation commence à affecter les décisions, à créer des conflits d’intérêts ou à nuire aux autres au travail, c’est une autre affaire.
Pour acquérir des compétences tout en recherchant un emploi rémunéré, je suis devenu bénévole auprès d’un organisme communautaire. J’ai récemment découvert que la direction avait intimidé une ancienne bénévole et qu’elle était partie à cause de la mauvaise culture. J’aime vraiment mon rôle, mais je m’inquiète de mes droits légaux et de savoir si je bénéficie d’une protection. Comment puis-je résoudre ce problème avec la direction sans créer un scénario gênant ? Cela peut les amener à me demander de partir puisque de toute façon je ne suis pas payé.
Ce n’est pas parce que vous êtes bénévole que vous pouvez être victime d’intimidation. Dans de nombreuses organisations, les bénévoles sont protégés par le même cadre anti-intimidation qui s’applique aux employés, et les employeurs ont également l’obligation, en vertu des lois sur la santé et la sécurité au travail, de fournir un lieu de travail sûr. Ne présumez pas que parce que vous n’êtes pas payé, vous n’avez aucun droit.
Plutôt que d’affronter la direction sur la seule base de ce qui est arrivé à quelqu’un d’autre, renseignez-vous simplement sur les politiques de l’organisation qui s’appliquent aux bénévoles et sur la manière dont les préoccupations sont étudiées et traitées. Vous pouvez le formuler de manière positive : « En tant que bénévole, j’aimerais comprendre quelles protections sont en place en cas de problème. » La réponse vous en dira beaucoup sur leur culture.
Si vous êtes ultérieurement victime ou témoin de harcèlement, documentez les incidents spécifiques et utilisez d’abord les processus internes de l’organisation. Un lieu de travail respectueux n’est pas seulement un avantage réservé aux employés rémunérés : chaque organisation devrait s’efforcer de respecter cette norme. La question de savoir si votre organisation communautaire relève de la compétence du Fair Work Ombudsman dépendra des circonstances, mais vous pouvez toujours contacter le bureau pour en être sûr et recevoir des conseils d’experts.
Mon employeur fait constamment appel à des consultants externes qui prétendent que des améliorations majeures suivront, nous disant que ces changements amélioreront la vie de chacun. Au contraire, la plupart de ces nouvelles idées ne fonctionnent pas et provoquent une vague de perturbations. Pourquoi la direction a-t-elle autant confiance dans ce qui est promis mais blâme tout le monde pour le résultat souvent lamentable ?
Je soupçonne que de nombreux lecteurs acquiescent dans votre lettre. Rares sont les employés qui n’ont pas vu des consultants engagés à un moment donné, souvent par des dirigeants en quête d’idées nouvelles. En principe, cela n’est pas déraisonnable.
Là où tout se débloque, c’est en supposant qu’une idée qui semble bonne sur le papier fonctionnera automatiquement dans la pratique. Les consultants recommandent généralement ce qui devrait se passer, mais les employés du front de taille comprennent ce qui peut réellement se produire. La plupart des initiatives ne peuvent fonctionner que lorsqu’elles s’alignent, un fait que de nombreux dirigeants négligent dans leur enthousiasme face à la nouvelle idée du dernier consultant.
Lorsque le changement échoue, il est plus facile d’attribuer la résistance au sein de l’organisation que d’admettre que la solution – qui a souvent coûté énormément d’argent – a été mal conçue ou mal mise en œuvre dès le départ. Malheureusement, même si cela fait partie de la nature humaine, ce n’est pas un bon leadership.
Pour soumettre une question sur le travail, les carrières ou le leadership, visitez kirstinferguson.com/ask. Il ne vous sera pas demandé de fournir votre nom ou toute autre information d’identification. Les lettres peuvent être modifiées.
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Le Dr Kirstin Ferguson AM est l’auteur de Blindspotting : Comment voir ce que les autres manquent et Head & Heart : The Art of Modern Leadership. Kirstin est classée dans la liste mondiale Thinkers50 et est titulaire d’un doctorat en leadership et culture. www.kirstinferguson.com.Connectez-vous via X, Facebook ou e-mail.