Je me demande – en fait, je désespère de me demander – si les ressources humaines, en tant que domaine d’expertise supposé, aspireront un jour à fonder leurs pratiques sur des preuves, même à moitié fiables. Cela m’a toujours semblé être un domaine enclin à adopter des modes et à être trop impressionné par des anecdotes déguisées en conseils d’experts.
Un bon exemple en est l’adoption généralisée et l’application non critique de la métaphore de « référence ». Un repère faisait à l’origine référence à des marques ciselées utilisées comme points de référence dans un véritable atelier.
Les types de ressources humaines utilisent l’analyse comparative simplement pour comparer leur propre organisation avec d’autres ou même pour comparer des groupes au sein d’une organisation. Il n’est même pas nécessaire qu’il s’agisse d’une comparaison de mesures quantitatives – par exemple, combien les gens sont payés. Les partisans du benchmarking sont très heureux d’utiliser des comparaisons impressionnistes.
Les ressources humaines aspireront-elles un jour à fonder leurs pratiques sur des preuves, plutôt que de suivre les dernières tendances ? Crédit: Getty
Cette obsession de regarder ce que font les autres est apparemment endémique. Cependant, il est loin d’être évident que de nombreuses comparaisons aient un sens, et elles se concentrent presque toujours de manière sélective sur une petite partie seulement du tableau et ignorent le contexte. Le problème est que nous savons que le contexte est essentiel, et essayer de comprendre le comportement sans référence au contexte revient à essayer de comprendre comment les tigres chassent en étudiant les animaux de zoo.
Cela n’aurait pas beaucoup d’importance, sauf que ces types de RH insisteront pour imposer leurs « apprentissages » (que Dieu nous vienne en aide) au malheureux personnel en les faisant agir comme des phoques exécutants sautant à travers tous les cerceaux qu’ils ont évoqués comme étant nécessaires pour performer aussi bien. ou mieux que l’autre foule.
Habituellement, cela est imposé sans la moindre preuve que le saut au cerceau qu’ils imposent aura le résultat souhaité, et avec peu ou pas de considération de l’impact négatif que ces distorsions provoquent.
Les comparaisons paresseuses et les affirmations déguisées en analyse comparative peuvent potentiellement avoir un impact sur la vie des employés, mais pas d’une manière qui les aidera nécessairement à être plus productifs.
Cette approche sans preuves n’est jamais aussi évidente que dans les commentaires faisant autorité sur le travail à distance ou à domicile. De nombreux articles ou conférences suivent le même schéma.
Premièrement, ils font référence à certaines entreprises réputées très respectées qui font la chose soi-disant souhaitable (mais ne prennent clairement plus comme exemples les auditeurs, les banques, les mineurs, les compagnies aériennes nationales, les sociétés de cryptomonnaie, les services de santé, toute entreprise qui se révèle systématiquement sous-payée). personnel, etc.). Ensuite, ils font des affirmations dénuées de preuves sur le problème en question – qui, espèrent-ils, auront l’effet d’une autorité par association avec les sociétés susmentionnées.