J’ai commencé à entendre le terme « microshifting » apparaître parmi mes collègues de travail. Les amis et les parents de l’école de mes enfants ont également commencé à en parler. J’ai entendu quelques explications différentes. Certains me mettent un peu mal à l’aise, mais d’autres me font penser que c’est quelque chose que mon partenaire et moi devrions envisager. Nous jonglons entre le travail et toutes les responsabilités liées au fait d’être parents de jeunes enfants, ainsi qu’avec nos propres loisirs, en essayant de rester sociaux et de passer du temps à nous détendre et à nous reposer.
D’où vient le terme et existe-t-il une définition standard ? Y a-t-il des avantages et des inconvénients connus ?
J’ai posé vos questions au Dr Connie Zheng, professeur agrégé en gestion des ressources humaines à la School of Management de l’Université d’Adélaïde. Elle a dit que de nombreuses personnes sont confrontées à des tensions entre des aspects de leur vie similaires à la vôtre.
À bien des égards, c’est en réponse à ces pressions qu’est apparu le concept de « modalités de travail flexibles ». Le microshifting est une forme spécifique de travail flexible, une rupture avec le modèle traditionnel de neuf à cinq qui donne la priorité aux résultats plutôt qu’aux horaires fixes.
D’où vient le terme ? Eh bien, Zheng dit qu’il a probablement été utilisé pour la première fois dans un rapport d’enquête de la société technologique Owl Labs rendu public en septembre 2025.
Ce rapport parle de diviser le travail en périodes d’activité beaucoup plus courtes que ce qui pourrait être considéré comme traditionnel et de l’intercaler avec des tâches non professionnelles – un rendez-vous médical, entreprendre une activité physique, faire la lessive, récupérer ou déposer les enfants, préparer le dîner, etc.
« La faisabilité et l’efficacité du microshift dépendent fortement de la confiance organisationnelle. »
Professeure agrégée Dr Connie Zheng
Plutôt que de regrouper les tâches professionnelles dans un seul bloc d’une durée de plusieurs heures et les tâches non liées au travail dans un bloc complètement séparé, cela implique d’effectuer une combinaison par courtes rafales tout au long de la journée. Au moment d’écrire ces lignes, le terme n’a même pas six mois et il va donc de soi qu’il n’existe pas encore de définition standard.
« En pratique, cependant, l’idée sous-jacente consistant à fragmenter le travail en blocs flexibles et non continus a longtemps été adoptée par de nombreux travailleurs du savoir, tels que les universitaires, les écrivains, les ingénieurs logiciels et les cadres supérieurs », explique Zheng.
« Ce qui est relativement nouveau, c’est l’attrait plus large de cette approche parmi les travailleurs qui cherchent à améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et leur bien-être. Le modèle de travail s’aligne étroitement sur les pics d’énergie individuels, les responsabilités de soins et les besoins de bien-être personnel, ce qui le rend particulièrement attrayant dans les contextes de travail hybrides contemporains. »
Zheng a déclaré que, parce que le terme est si nouveau, il n’existe à sa connaissance aucune publication universitaire qui théorise ou opérationnalise formellement le terme. Il existe cependant de nombreuses recherches sur le sujet plus large des modalités de travail flexibles qui mettent en évidence de nombreux avantages.
« Les (avantages) comprennent un meilleur équilibre travail-vie personnelle, une réduction du stress et de l’épuisement professionnel, une plus grande satisfaction au travail, une meilleure santé mentale et une productivité accrue. D’un point de vue organisationnel, le travail flexible peut améliorer l’attraction et la rétention des talents, favoriser l’autonomie, l’engagement et la concentration, et finalement contribuer à une main-d’œuvre plus adaptable et engagée. »
Mais il existe des limites notables à l’utilisation de cette approche à tous les niveaux, a déclaré Zheng.
« La faisabilité et l’efficacité du microshift dépendent fortement de la confiance organisationnelle, de la nature du travail et de l’interdépendance des tâches. Certains rôles, tels que les professionnels de la santé ou les secouristes, ont des possibilités limitées d’une telle flexibilité, car le travail doit être effectué en temps réel et ne peut être reporté jusqu’à ce que le niveau d’énergie d’un individu atteigne son maximum », dit-elle.
« De même, les rôles exigeant des niveaux élevés de travail d’équipe et de coordination peuvent nécessiter des horaires partagés, ce qui peut limiter la flexibilité individuelle. »
Enfin, Zheng a mentionné que les pratiques managériales jouent également un rôle essentiel dans l’efficacité de pratiques telles que le microshift. Ils obligent les managers à s’orienter vers une évaluation des performances basée sur les résultats et souvent à s’éloigner de la microgestion.
« Les employeurs peuvent donc aborder le microshift avec prudence, ou en fait être beaucoup plus lents à accepter les avantages des recherches sur les modalités de travail flexibles. Cependant, les pénuries de main-d’œuvre persistantes et les attentes croissantes des employés, en particulier de la part des travailleurs de la génération Z, sont susceptibles d’intensifier la pression sur les organisations pour qu’elles expérimentent et adoptent des modalités de travail plus flexibles. »
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Jonathan Rivett est un écrivain basé à Melbourne. Il écrit sur la culture du lieu de travail et les carrières depuis plus d’une décennie.