Notre nouveau PDG m'a licencié. Comment expliquer cela dans les entretiens ?

Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils « Got a Minute ? Cette semaine : explication d'un licenciement, un joyau qui mérite une augmentation de salaire et des excuses pour congés maladie.

Il n’est pas rare qu’un nouveau directeur général fasse bouger les choses.Crédit: Dionne Gain

Un nouveau directeur général a rejoint mon entreprise et, sur une période de plusieurs mois, un certain nombre de mes collègues dirigeants ont quitté l'entreprise pour diverses raisons, certaines claires, d'autres obscures. J'ai également été licencié récemment. Les raisons de mon licenciement ne sont pas claires (le rôle de remplacement est le même que le mien, mais avec un titre différent) et l'information qui m'a été donnée à l'époque était que l'entreprise recherchait une « nouvelle pensée ». Je suis maintenant à la recherche d'un emploi, mais j'ai du mal à savoir comment expliquer pourquoi j'ai quitté mon dernier poste d'une manière qui soit respectueuse envers mon ancien employeur, mais qui montre également clairement que je n'ai pas été licencié faute de performances positives. Que recommandez-vous?

Il y a de bonnes et de mauvaises nouvelles. La mauvaise nouvelle est malheureusement qu'il est trop courant qu'un nouveau PDG nettoie une équipe de direction alors qu'il modifie les structures hiérarchiques et éventuellement définit une nouvelle stratégie pour l'entreprise. La bonne nouvelle? Votre prochain employeur connaît probablement également ce scénario.

Je ferais savoir à tout nouvel employeur que toute l'équipe de direction a été remplacée (ou quoi que ce soit d'autre) et que vous n'étiez malheureusement que l'un des nombreux hauts dirigeants pris dans le changement d'orientation stratégique du nouveau PDG. Vous pouvez ensuite immédiatement discuter de toutes les réalisations que vous avez accomplies pendant que vous étiez employé dans l'entreprise et de la manière dont vous pourrez également les apporter à cette entreprise. Aussi difficile que cela puisse être, votre meilleure approche sera de recadrer votre licenciement comme un simple sous-produit de la volonté d'un nouveau PDG de changer de direction et non comme un affront personnel à votre égard ou à celui de vos performances.

J'ai sous mes ordres une personne qui est une pépite, à la fois professionnellement mais aussi plus personnellement : elle est très appréciée et contribue grandement à la culture de l'équipe. Elle mérite une promotion et une augmentation de salaire. J'essaie d'y travailler depuis un certain temps et l'organisation a une politique de rémunération, qui consiste en un examen annuel avec benchmarking, avant que la direction ne décide des augmentations de salaire (approuvées par le conseil d'administration). Une analyse de rentabilisation pour sa promotion a été soumise en milieu d'année dans le cadre de ce processus, mais il apparaît désormais qu'il n'y aura pas d'augmentation de salaire cette année. Je suis soucieux de retenir un bon travailleur. HComment puis-je plaider pour qu’une exception soit faite ?

Si seulement tout le monde avait un manager prêt à prendre des risques pour ses précieux employés ; Bien pour vous. Une chose à considérer est qu’il est toujours facile de considérer les personnes avec lesquelles vous travaillez le plus proche comme ayant droit à quelque chose de plus que celles que vous ne connaissez pas. Le travail du conseil d'administration et de la direction sera d'examiner la situation dans son ensemble et de déterminer ce qui serait possible s'ils faisaient une exception pour vos précieux employés et sans aucun doute pour les nombreuses autres qui sont proposées par d'autres gestionnaires comme vous. Je parlerais aux RH, ou à la personne à qui vous soumettez votre dossier, et leur demanderais spécifiquement ce dont ils ont besoin de voir avant qu'un examen ne soit envisagé. Si vous avez la preuve que votre employée est bien moins bien payée que les références, qu'il existe un écart salarial évident entre les sexes par rapport à ses pairs, ou que sa rémunération n'a pas été révisée depuis une longue période, et vous pouvez montrer la valeur qu'elle ajoute au travail. organisation, j'espère que vous aurez une chance. Continuez à vous battre pour elle, elle vous sera sans aucun doute vraiment reconnaissante, quel que soit le résultat.

Quels détails dois-je fournir lorsque j’appelle un malade ? Est-il suffisant de dire : « Je ne me sens pas bien et je ne pourrai pas travailler aujourd'hui » ? Ou dois-je mentionner les symptômes ? Ma superviseure aime se sentir impliquée dans la vie de chacun et je sais qu'elle veut plus de détails. Elle est également très bavarde et je ne veux partager aucune information privée avec elle.