Dans chaque cas, les initiatives étaient dirigées par la direction, dans le cadre d’une stratégie visant à lutter contre l’épuisement professionnel des employés, à augmenter la productivité et à retenir et attirer les talents dans un marché du travail tendu.
Par exemple, EES Shipping, une entreprise de logistique de taille moyenne basée à Perth, a décidé de tester une semaine de quatre jours en juillet 2022, à une époque de pression extrême sur les chaînes d’approvisionnement mondiales et locales.
« Nous commencions à voir des fissures dans l’industrie », a déclaré le directeur général Brian Hack. « Les gens s’épuisaient, les camionneurs sortaient, et je ne voulais vraiment pas que cela se produise ici. »
Trois des 10 responsables n’ont signalé aucune perte de productivité malgré une réduction de 20 % des heures de travail. Ainsi, le personnel était environ 20 % plus productif.
Les sept autres ont signalé une productivité encore plus élevée qu’auparavant.
Six ont déclaré que les améliorations en matière de recrutement et de rétention avaient été le plus grand succès de l’initiative jusqu’à présent. Cinq ont souligné d’importantes réductions de l’absentéisme.
Trois entreprises devaient maintenir leurs heures de disponibilité antérieures pour les clients et les clients, malgré le fait que leur personnel travaillait désormais 20 % moins de temps. Cela illustre qu’il est possible pour les organisations « en contact avec les clients » de mettre en œuvre des semaines de travail de quatre jours.
Trois de ces entreprises ont maintenu leurs heures d’ouverture tout en réduisant les heures de travail.
Sur la base d’enquêtes internes et de preuves anecdotiques, les responsables ont indiqué que le jour de congé supplémentaire chaque semaine signifiait que les travailleurs se sentaient plus détendus et revigorés, et qu’il aidait à éviter les « effrois du dimanche » – l’anxiété et la peur ressenties le dimanche soir à la perspective de encore une semaine de cinq jours.
Il s’agit de résultats significatifs, compte tenu des niveaux record de stress et burn-out dans les lieux de travail australiens.
Mais il y a aussi des défis auxquels fait face une organisation qui veut adopter une semaine de travail de quatre jours. Les gestionnaires participants ont déclaré que le plus grand obstacle était de surmonter le scepticisme, à la fois interne et des parties prenantes externes telles que les clients et les clients. Le plus grand point de résistance était que les gens ne croyaient tout simplement pas que moins d’heures ne signifiait pas forcément une baisse de productivité.
Pour surmonter ce scepticisme, il faudra probablement davantage de preuves issues d’essais – y compris de la part de grandes entreprises, pour voir si les avantages rapportés par ces petites entreprises sont évolutifs pour l’ensemble de la main-d’œuvre.
Un essai de ce type est en préparation, même s’il sera d’une valeur limitée. Le plus grand détaillant de matériel d’Australie, Bunnings, le mois dernier signé un accord avec la Shop Distributive and Allied Employees Association pour un essai d’une semaine de travail de quatre jours. Cependant, les 40 000 employés de l’entreprise ne testeront pas le modèle 100:80:100. Ils travailleront le même nombre d’heures sur moins de jours. Il ne sera donc pas possible de tirer des conclusions substantielles du résultat.
Et tandis que les entreprises « en contact avec les clients » que nous avons interrogées ont réussi à maintenir leurs opérations, il reste à voir si c’est le cas pour tous les lieux de travail, tels que les magasins, les hôpitaux et les maisons de retraite où toute réduction des heures travaillées par les employés actuels nécessiterait probablement à couvrir par du personnel supplémentaire.
Alors que les petites et moyennes entreprises sont à l’origine de la tendance actuelle de la semaine de travail de quatre jours en Australie, nous n’aurons peut-être pas à attendre trop longtemps pour voir à quel point ces avantages sont évolutifs. Une commission parlementaire a a recommandé un essai soutenu par le gouvernement fédéral du modèle 100:80:100 plus tard cette année et de nombreuses grandes organisations discutent déjà d’initiatives similaires, dans le cadre des négociations d’entreprise en cours.
John Hopkins est professeur agrégé à l’Université de technologie de Swinburne.
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