Mais si les deux dernières années ont été un train à grande vitesse pour l’IA, nous nous dirigeons peut-être vers un ralentissement en gare.
Ce ralentissement pourrait présager la prochaine phase, plus réaliste, du « cycle de battage médiatique », une expression inventée par Gartner pour décrire le changement technologique.
Premièrement, une nouvelle technologie déclenche une montée des « attentes exagérées », suivie d'un « creux de désillusion » à mesure que les limites de la technologie deviennent évidentes.
Peu à peu, les gens comprennent comment l'objet peut réellement être utilisé, et leurs attentes s'installent quelque part entre les deux. Nous pourrions y arriver avec l’IA générative basée sur le texte en 2025.
Programmes de diversité
Au cours des deux dernières années, les militants de droite ont fait un punching-ball en matière de politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Et je ne pense pas que le retour du président élu Donald Trump à la Maison Blanche va les convaincre de retenir leur feu.
Mais la réalité est plus compliquée que ne le suggèrent les gros titres catastrophiques du DEI. Oui, certaines très grandes entreprises, intimidées par des actionnaires activistes et des menaces juridiques, ont annoncé des changements dans leurs programmes de diversité.
Mais malgré les réactions négatives, de nombreuses entreprises restent convaincues qu'il est toujours important d'effectuer le travail de base associé aux programmes DEI : recruter dans le plus grand bassin de talents possible ; évaluer les travailleurs avec précision et équité, sans parti pris implicite ; et favoriser un environnement exempt de préjugés raciaux manifestes, d’hostilité sexiste ou de harcèlement sexuel. (Notamment parce qu’une telle discrimination reste illégale et génère un nombre de poursuites bien plus important que n’importe quelle allégation de « discrimination à rebours ».)
Mais étant donné l’ambiance, recherchez des entreprises qui abordent ce travail différemment. Certains l’appelleront simplement autrement : Walmart avait déjà embauché un « Chief Belonging Officer » plutôt qu’un Chief Diversity Officer bien avant que l’entreprise ne soit prise pour cible par le militant anti-diversité Robby Starbuck.
Nous pourrions en finir avec DEI comme acronyme. Mais cette pratique, quel que soit le nom qu’on lui donne, évoluera pour s’adapter à une nouvelle ère.Crédit: Simon Bosch
D’autres intégreront des pratiques DEI basées sur les données dans les fonctions de gestion de base – une approche qui pourrait en réalité donner de meilleurs résultats pour les femmes et les minorités.
Par exemple, plutôt que d’exiger que chaque groupe de finalistes contienne au moins un candidat « diversifié » (une pratique qui a suscité des réactions négatives et qui n’a pas abouti à une embauche plus diversifiée), les RH pourraient insister pour que les managers recrutent selon des critères clairs, objectifs et cohérents, notamment un définition concrète de « l’adéquation culturelle ».
Une compagnie d'assurance qui a suivi cette approche plus rigoureuse a fini par embaucher 46 pour cent de candidats issus de minorités en plus, selon une étude de Joan C. Williams.
Nous pourrions en finir avec DEI comme acronyme. Mais cette pratique, quel que soit le nom qu’on lui donne, évoluera pour s’adapter à une nouvelle ère.
Évoluer est quelque chose que nous devons tous faire – mais nous ne pouvons pas le faire avec compétence à moins de pouvoir couper court au battage médiatique.
Sarah Green Carmichael est chroniqueuse et rédactrice en chef de Bloomberg Opinion. Auparavant, elle était rédactrice en chef de la Harvard Business Review.
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