Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils Got a Minute ? Cette semaine : un bureau disparu après un congé maternité, de fausses valeurs d’entreprise et des congés obligés.
Je suis en congé maternité et je reprends le travail dans deux mois. Pendant mon absence, mon bureau privé a été réaffecté (j’ai maintenant besoin d’un hot-desk) et on m’a dit que je devrais travailler dans un bâtiment différent deux jours par semaine. Avant de partir en congé, mon employeur et moi avons convenu que je pourrais utiliser mon bureau pour tirer le lait à mon retour, mais ce bureau ne m’appartient plus.
Les RH tentent de trouver une solution alternative mais rien n’est confirmé et les options suggérées jusqu’à présent incluent la réservation d’une salle de conférence à une certaine distance ou l’utilisation d’une chambre des parents dans un bâtiment totalement différent. Cela ne semble pas pratique pour quelqu’un qui a besoin de s’exprimer plusieurs fois par jour. Est-ce que tout cela est raisonnable ?
Ce n’est pas parce que vous avez pris un congé parental que vous devez accepter des conditions de travail réduites. Les meilleurs employeurs accueillent favorablement les personnes qui reviennent d’un congé de maternité ou de paternité, plutôt que de leur donner l’impression d’être imposées.
Votre employeur a des obligations légales spécifiques concernant l’allaitement, qui constitue un motif de discrimination protégé. Le fait de ne pas fournir des installations adéquates peut constituer une violation des lois sur la santé et la sécurité au travail.
Vous devez demander une chambre privée avec une chaise confortable, un réfrigérateur où vous pourrez conserver le lait maternel et un endroit pour ranger votre tire-lait. Il est difficile de voir comment la réservation d’une salle de conférence, par exemple, pourrait répondre à ces exigences.
Plutôt que de débattre de la perte de votre bureau elle-même, concentrez-vous sur les résultats. Expliquez pourquoi les alternatives proposées ne fonctionneront pas dans la pratique et demandez aux RH de travailler avec vous sur une solution privée, proche et toujours disponible.
Si cela ne se produit pas, vous souhaiterez peut-être demander conseil à la Commission australienne des droits de l’homme concernant vos droits.
Je travaille dans une banque d’investissement qui a un ensemble de valeurs, y compris une culture de « prise de parole ». Cependant, la réalité est tout autre. Lorsque des problèmes – avec des preuves – ont été soulevés au sujet d’une femme cadre supérieure pour comportement dégradant et intimidation, les RH ont fermé la porte. Cette femme cadre a reçu de nombreuses plaintes concernant son comportement ; cependant, elle continue de mal se comporter, ment et manipule son patron. Notre équipe a subi beaucoup de roulement en raison de son comportement inapproprié. Comment aborderiez-vous cette situation ?
Il est facile de lister un tas de valeurs et de les coller sur un mur. Il est beaucoup plus difficile de les vivre réellement. Dans toute organisation, si les valeurs ne sont pas vécues « depuis le sommet », il y a de fortes chances qu’elles ne soient pas vécues du tout.
Si les plaintes concernant cette femme ont été ignorées à plusieurs reprises malgré les preuves, le problème n’est plus un dirigeant difficile mais une culture de leadership qui tolère ce comportement. Cela ne veut pas dire que vous devez cesser de soulever vos inquiétudes, mais faire preuve de stratégie. Tenez des registres, tenez-vous-en aux faits plutôt qu’aux opinions et utilisez tous les canaux de reporting formels disponibles.
Si rien ne change, demandez-vous si vous pensez que les choses changeront vraiment un jour. Si la réponse est non, parfois la seule chose que vous pouvez faire est d’envoyer un message en emmenant vos talents et votre loyauté ailleurs.
Mon lieu de travail compte de nombreux employés de longue date qui sont constamment poussés à prendre leur congé de longue durée. Je comprends que les entreprises ne veulent pas d’un passif élevé dans leur bilan, mais les employés ont le sentiment d’être obligés de prendre des congés alors qu’ils ne le souhaitent pas. Y a-t-il des lois à ce sujet ? Une entreprise peut-elle légalement vous obliger à le prendre ?
La première chose que les employeurs doivent garder à l’esprit est que les congés d’ancienneté sont un droit et non pas simplement une sorte de problème de bilan à résoudre. Il y a une grande différence entre encourager quelqu’un à prendre son congé de longue durée et forcer quelqu’un à le prendre (l’idée « l’utiliser ou le perdre »). Même si les employeurs peuvent parfois demander à leurs employés de prendre un congé de longue durée, les règles varient selon les États et les territoires et dépendent souvent des circonstances.
Si votre employeur oblige les gens à prendre des congés, vous pouvez demander sur quelle politique ou sur quelle base juridique ils s’appuient. Vous pouvez vérifier les règles spécifiques en matière de congé de longue durée qui s’appliquent là où vous travaillez en demandant conseil à votre syndicat, aux RH ou au Fair Work Ombudsman.
Pour soumettre une question sur le travail, les carrières ou le leadership, visitez kirstinferguson.com/ask. Il ne vous sera pas demandé de fournir votre nom ou toute autre information d’identification. Les lettres peuvent être modifiées.
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Le Dr Kirstin Ferguson AM est l’auteur de Blindspotting : Comment voir ce que les autres manquent et Head & Heart : The Art of Modern Leadership. Kirstin est classée dans la liste mondiale Thinkers50 et est titulaire d’un doctorat en leadership et culture. www.kirstinferguson.com.Connectez-vous via X, Facebook ou e-mail.