Chaque semaine, le Dr Kirstin Ferguson aborde des questions sur le lieu de travail, la carrière et le leadership dans sa rubrique de conseils Got a Minute ? Cette semaine : se concentrer sur des mots méchants, une description de poste qui rétrécit et fantômer un ancien employeur.
Un collègue a récemment assisté à une réunion de 10 ans pour une entreprise dans laquelle nous avons tous deux travaillé. Apparemment, un groupe présent à l’événement a dénigré et rabaissé certaines personnes qui n’étaient pas présentes, dont moi. Apparemment, le groupe a convenu à l’unanimité que j’étais « oubliable ». J’aurais aimé ne pas avoir harcelé mon collègue pour qu’il me dise ce qui a été dit à mon sujet, car l’humiliation persistera. Pourquoi oublions-nous tant de bonnes choses qui se sont produites, tout en nous souvenant pour toujours de chaque mot méchant qui nous a été adressé ou à notre sujet ?
Oh, je ressens ta douleur. Et je suis plus que grincheux que votre collègue ait été assez irréfléchi pour raconter cette anecdote. Totalement inutile.
La raison pour laquelle vous ne pouvez pas laisser tomber cela est que notre cerveau est programmé pour donner la priorité aux mauvaises nouvelles plutôt qu’aux bonnes. Nous sommes toujours à l’affût des menaces. Des commentaires méchants comme celui-ci déclenchent les mêmes systèmes conçus pour nous garder attentifs au danger, tandis que les commentaires positifs sont traités avec plus de légèreté et s’estompent plus rapidement.
Cela vaut également la peine d’être honnête à propos du mot lui-même. « Oubliable » fait mal parce qu’il fait pression sur une peur universelle : que nous comptions moins que nous ne le pensions. Mais un consensus ivre lors d’une réunion n’est pas une mesure objective d’une vie, d’une carrière ou d’une personne. Je parie que si vous demandiez à nouveau à l’une de ces personnes ce qui a été dit, elle ne s’en souviendrait probablement même pas.
La leçon ici est que vous êtes humains et que nous sommes tous fragiles. La prochaine fois, protégez-vous en ne demandant pas de nouvelles de seconde main comme celle-ci, et je me méfierais d’un collègue prêt à partager une remarque aussi cruelle et désinvolte. Et lorsque le mot refait surface – comme ce sera le cas – rappelez-vous ceci : on parle rarement des personnes qui sont vraiment oubliables.
Depuis l’introduction d’un nouveau poste de direction dans mon département, j’ai remarqué que plusieurs responsabilités que j’occupais auparavant ont été transférées à ce rôle. En conséquence, j’ai l’impression que ma position a été contournée et que l’étendue des responsabilités et de l’autonomie que j’avais autrefois a été réduite. J’aimerais faire part de ces préoccupations à mon superviseur, mais j’hésite car je crains que cela puisse être interprété négativement ou attirer involontairement l’attention sur mon rôle comme étant diminué, ce qui m’inquiète du risque de licenciement. Que dois-je faire?
Votre hésitation est compréhensible, mais rester silencieux comporte également des risques.
Lorsque les responsabilités dérivent sans explication, les rôles peuvent se réduire discrètement d’une manière qui devient ensuite difficile à inverser. La clé est d’aborder cette question le plus tôt possible et de manière constructive, avant qu’elle ne se transforme en une nouvelle normalité.
L’approche la plus efficace consiste à se concentrer sur la clarté des rôles. Basez la conversation sur des tâches spécifiques et la valeur que vous apportez : demandez comment vos responsabilités devraient évoluer maintenant que le nouveau poste existe, à quoi ressemble la réussite dans votre rôle à l’avenir et où vous êtes censé ajouter le plus de valeur. Cela permet à la discussion de rester tournée vers l’avenir plutôt que de paraître défensive.
Soyez conscient que le langage utilisé dans ces conversations est important. J’éviterais d’utiliser des termes comme « mis à l’écart » ou « diminué » ; parlez plutôt de la portée du travail, de la prise de décision et de l’impact.
Avoir ce genre de discussion mature et professionnelle ne vous rend pas redondant. Au contraire, ne rien dire constitue le plus grand danger. Être proactif pour garantir que votre rôle est clairement défini, utile et compris est quelque chose que les managers aiment généralement.
Je viens d’être licencié d’une petite organisation. Je m’ennuyais, alors j’étais heureux de partir. Cependant, depuis mon départ, mes anciens patrons m’ont invité à plusieurs reprises. Je les ai simplement ignorés dans l’espoir qu’ils disparaissent. Comment puis-je dire poliment « J’ai évolué » et pourquoi pensez-vous qu’ils continuent à me contacter en premier lieu ?
C’est une de ces situations où la politesse et la réalité émotionnelle sont totalement désynchronisées.
De votre côté, la relation a pris fin avec la fin du travail, et c’est tout à fait raisonnable. Être convivial au travail ne se traduit pas automatiquement par une vie sociale après l’emploi, surtout lorsque la séparation a entraîné un licenciement. Il est tout à fait normal de vouloir avancer.
Quant à savoir pourquoi ils continuent à tendre la main, peut-être qu’ils se sentent coupables, et ces invitations pourraient être un moyen d’atténuer leur propre inconfort. L’habitude en est une autre. Dans les petites organisations, les frontières professionnelles et sociales s’estompent et certaines personnes ont du mal à reconnaître quand le contexte a changé.
Vous n’avez pas besoin de les fantômes pour toujours. Un message simple et calme suffit : « Merci pour l’invitation – je me concentre sur mon prochain chapitre pour le moment, mais je vous souhaite bonne chance. » Aucune justification requise.
Pour soumettre une question sur le travail, les carrières ou le leadership, visitez kirstinferguson.com/ask. Il ne vous sera pas demandé de fournir votre nom ou toute autre information d’identification. Les lettres peuvent être modifiées.
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Le Dr Kirstin Ferguson AM est l’auteur de Blindspotting : Comment voir ce que les autres manquent et Head & Heart : The Art of Modern Leadership. Kirstin est classée dans la liste mondiale Thinkers50 et est titulaire d’un doctorat en leadership et culture. www.kirstinferguson.com.Connectez-vous via X, Facebook ou e-mail.